汇业评论

文 | 黄晓玲 律师   张国成 高级顾问 汇业（广州）律师事务所

2017年10月27日，汇业张国成高级顾问和黄晓玲律师，与公司代表3人一同到广州市越秀区人民法院等待一起劳动争议纠纷案件的判决结果。为何一起劳动纠纷案件的判决结果让汇业和公司都如此重视？皆因该起案件是关于公司法定代表人劳动合同到期的纠纷，涉及公司法和劳动法竞合问题，对公司影响非常大，且汇业律师在该起案件中也全程参与并给公司出具了有效的法律意见，最终使得该案件得以圆满解决。

案件背景

2013年8月1日，田某（化名）入职广州某人力资源公司，并签署了《劳动合同》，劳动合同期限为2013年8月1日至2016年7月31日。2014年5月23日，公司下发了任命通知，内容为：决定聘田某为公司总经理、法人代表，聘期三年，从2014年5月23日起至2017年5月22日止。田某同意上述任命及聘期，并办理了相关手续。2016年6月3日，公司股东召开会议，决定不再聘田某为公司法人代表和执行董事，并于2016年6月29日决定田某不再担任公司总经理职务。公司于2016年6月30日向田某出具《终止劳动合同通知书》，要求田某在2016年7月31日前办理离职手续。

田某不认可公司的决定，认为其与公司签署的《劳动合同》期限已经于2014年5月23日下发的任命通知中进行了变更延长，因此其劳动合同期限应当已经延长至2017年5月22日，因此田某认为公司于2016年6月30日做出的终止劳动合同决定违法，此外，田某认为公司对其法人代表、总经理职务的变更，也应当具备合理事由，须与其进行初步沟通，协商达成一致后，职务变更方为有效，田某因此认为公司解除其法人代表和总经理职务的决定程序不合法。

案件经过

一、劳动仲裁阶段

▲劳动者主张

田某于2016年7月4日即向广州市越秀区劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁，请求：1. 裁决公司出具的《终止劳动合同通知书》无效，并裁决公司的终止劳动合同行为违法；2. 裁决2016年8月1日至2017年5月22日公司应继续履行与田某的劳动合同；3. 恢复田某担任公司法定代表人、总经理的职务。

▲汇业策略

劳动仲裁阶段，汇业律师代表公司准备相关证据材料、答辩意见，出庭应诉。

我们为公司出具的应诉答辩策略如下：

1. 劳动合同期限主要依据双方签署的劳动合同确定，在没有明文变更该劳动合同期限的情况下，应以劳动合同期限为准。

2. 从总经理职务的性质来看，按照《公司法》的规定，聘任和解聘公司总经理等高管人员属于股东权利。公司股东对公司总经理这一职务的聘任行为，属于《公司法》调整的法律关系，而非劳动法层面的法律关系。公司与田某之间签订的劳动合同属于劳动法层面的法律关系，受劳动法律法规约束；而公司股东对其总经理职务的聘任及其聘期，则属于公司法层面，受公司法约束。因此公司股东对田某总经理职务的聘期，在法律上并没有明文规定将构成公司对其劳动关系存续期间或者劳动合同期限的当然变更。

3. 公司从未基于股东对田某高管职务的聘期而与其变更劳动合同期限。同时，基于股东对公司高管聘任与解聘的“无因性”，高管职务并非公司自身能直接决定的，而是由股东意志决定，既可能在劳动合同已到期时因股东决定持续聘任某员工担任高管而需要延长其劳动合同期限的情形，也可能在劳动合同未到期时因股东决定而解除其未满聘期的高管职务，员工只能在其他岗位继续工作至劳动合同期满的情形，当然也有劳动合同期限与股东对其高管职务聘期同时到期的情形。

4. 公司2014年5月23日出具的任命通知对田某聘任期限也仅是限于其高管职务本身的期限，公司股东并没有明确指令要求公司对田某的劳动合同期限必须延长至该职务之期限，这也是市场上诸多公司的股东对公司高管聘任期限进行灵活管控的行业惯例。

5. 公司股东按照《公司法》规定行使股东权利，可以自主决定田某法定代表人和高管职务，无需征询当事人意见，更不用考虑田某是否胜任工作、是否有严重违反公司规章制度等因素，只要公司股东基于公司投资利益和公司法律法规的决议程序即可决定聘任与解聘公司法定代表人和高管职务。

6. 公司股东虽然于2016年6月3日已经做出解聘田某的决定，但是作为劳动关系的主体，公司仍然有按照劳动合同期限继续履行与田某劳动合同的义务，因此公司于劳动合同到期前一个月，即2016年6月30日通知田某终止劳动合同，本身符合劳动合同法的相关规定，因此公司不存在任何违法事宜，无论从公司法上的解聘还是劳动合同法上的终止决定，公司的做法均合理合法，无须恢复与田某的劳动合同或职务。

▲劳动仲裁意见

劳动仲裁委经审理后采纳了汇业经办律师的意见，认为公司终止劳动合同合法，关于田某要求恢复法定代表人、总经理职务属于公司法调整范畴，劳动仲裁委不予处理。

二、一审阶段

▲劳动者主张

田某对劳动仲裁裁决结果不服，于2016年12月25日向广州市越秀区人民法院提出起诉，诉讼请求为：1.判决确认公司是违法解除劳动合同；2. 判决继续履行劳动合同，并补发自2016年8月1日起至继续履行劳动合同之日止的工资，同时补缴该期间的社保、住房公积金；3. 确认截止2017年1月9日，田某仍为公司经理；4. 判决公司承担本案诉讼费用。

田某在开庭时向法院当庭提交了一系列证据材料，其中包含了一份《变更通知》。该通知内容具体如下：

田某同志：

现通知您工作职务变更为总经理，工作内容为全面负责公司日常各项业务的经营管理，聘期为2014年5月23日至2017年5月22日，劳动合同期限相应顺延。变更通知书即日生效，并作为原劳动合同的附件。

2014年5月23日

（日期处加盖了公司公章）

▲汇业策略

对于该《变更通知》，经汇业经办律师与公司庭后沟通，公司表示从未出具过该份文件内容，且行文上也不符合公司公文的特点。为此，结合田某曾担任公司法定代表人，有接触到公章的便利和可能性，该份对田某仲裁请求这么有利证据，田某却未能在仲裁阶段出示，也没有在一审起诉时提交，而是在开庭时突然出示，汇业律师认为该《变更通知》存在伪造嫌疑。为此，汇业律师向一审法院法官提出对该份《变更通知》的公章申请鉴定。为确保鉴定结果对公司有利，仅是单纯地对公章的真伪进行鉴定是不够的，还要对公章和打印文字的形成时间，先后顺序申请鉴定。

因此，汇业律师提出如下具体鉴定事项：

1. 对打印文字的形成时间进行鉴定，以确定是否如该文件落款时间所示，为2014年5月23日形成。

2. 对公章的真实性进行鉴定，以确定是否为公司的公章加盖形成。

3. 对公章的形成时间进行鉴定，以确定是否在2014年5月23日加盖上去。

4. 鉴定公章是否加盖在文字之上，还是文字打印在公章之上。

▲法院审理过程——双方交锋  

法院随后于2017年3月6日安排做关于鉴定的笔录，要求双方提供鉴定样本和原件材料。后法院经过摇珠程序确定广东某法鉴定中心（以下简称“鉴定中心”）对本次鉴定项目进行鉴定。

由于对文件形成时间鉴定为有损检验（所谓有损检验就是要选取检材及样本材料的局部进行化验，或人为老化试验），在不影响检材及样本内容辨识的基础上，选取检材及样本的某些笔划的局部，对其墨迹进行比对检验。因此鉴定中心发函要求双方当事人对是否同意进行有损检验进行确认，法院组织双方到庭进行该项事宜的确认，公司方同意有损检验，只有通过有损检验，才能实现我方申请的鉴定事项；然而田某则拒绝进行有损检验，由于田某的拒绝，因此本案中鉴定中心并未进行有损检验。

鉴定中心于2017年9月15日做出《鉴定意见书》，鉴定结论具体如下：

1. 《变更通知》上的红色印文与公司提供的样本印文为同一枚印章所盖；

2. 《变更通知》上的红色印文与该处的弥散墨点形成的先后顺序为先朱后墨。

法院组织双方对鉴定中心出具的《鉴定意见书》发表质证意见。

田某律师认为：该鉴定结论已经确认该公章为公司公章所盖，足以说明该《变更通知》的真实性，是公司出具的真实意思表示，劳动合同期限已经顺延至职务聘期。

汇业律师认为：该鉴定书已经说明印文与打印墨点的先后顺序，公章是先盖上去，文字是后打印形成，这充分说明该《变更通知》的形成并非属于正常流程所形成的，是在盖有公章的空白的文件上打印上文字，这严重违反公司公章管理的常理，且田某在职期间有接触公章的权限，不排除其在职期间在公司不知情的情况下获取盖有公章的空白文件，并在劳动仲裁阶段获得不利裁决结果后，自行打印文字形成该所谓的《变更通知》。

田某律师反驳说：这是其从公司处获得的文件，至于为何是先朱后墨，则是公司导致的，其根本不知情。

汇业律师：对于公章和打印文字的具体形成时间，是可以通过有损检验鉴定得出，有损检验鉴定即可看出公章与打印文字是否在同一时期形成，如果公章加盖时间在2014年，而文字打印时间于2016年或2017年才形成，就可以充分说明该《变更通知》的形成并非公司真实意思表示，而是存在人为单方制作形成，由于该《变更通知》的原件为田某持有，但是其又不同意鉴定中心进行有损鉴定，因此由此产生的不利后果应当有田某承担。

▲法院判决观点

法院认为：根据常理，用人单位通知函件形成需要先打印内容再加盖公章，应打印内容形成在前，公章印文形成在后，故《变更通知》的内容及印章形成时间不符合用人单位通知函件的形成常理，结合田某曾任公司法定代表人及总经理，存在取得使用公司印章的客观可能，本院认为《变更通知》上的公章不能证明通知内容是公司对于打印内容的真实确认。公司申请对于《变更通知》印文及打印内容形成时间进行鉴定，但由于原告不同意进行该有损检验而未能进行，原告应对此承担不利后果，故本院对《变更通知》的证明效力不采信。

此外，法院又对田某的聘期问题进一步论述：即使按田某所述，其确存在三年的聘期，根据公司章程，公司股东有权决定公司法定代表人、执行董事的任命或更换，根据公司的2016年6月3日的会议决定和通知，公司股东已经于2016年6月3日决定不再聘田某为公司法定代表人、执行董事，则田某聘期因此而结束。田某聘期结束后，与公司的劳动关系期限应按劳动合同约定，公司在劳动合同约定的期限届满前通知不再与受某续签劳动合同，故双方劳动合同依法期满终止。田某要求确认公司发出《终止劳动合同通知书》是违法解除劳动合同并要求继续履行劳动合同、支付工资等均缺乏依据，本院不予支持。双方依法终止劳动合同，公司应根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（五）项的规定，向原告支付终止劳动合同经济补偿。本案受理费10元和鉴定费12600元，由田某承担。

本案以一审法院做出的判决结果而确定了双方最终的权利义务，公司本就同意按照终止劳动合同支付田某经济补偿金，而田某对公司决定的不认可，不仅使其花费了大量的时间精力在仲裁、诉讼过程中，且其最终也因败诉而要承担1万多元的鉴定费，其实际能拿到手上的钱款也因此大幅减少。汇业律师在此次案件中的辛勤付出也是保障公司合法权益的重要途径。