汇业评论

 文 | 洪桂彬 汇业律师事务所 合伙人

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近期，中国多地遭遇严重雾霾天气，影响百姓的出行与健康，引发媒体和社会公众对于雾霾天气的密切关注。而早在2014年9月，《沈阳市冬季大气重污染应急预案(征求意见稿)》曾首次提出以员工休假的方式应对空气污染，被坊间称为“雾霾假”，为广大网友热议。然而随着雾霾等极端天气的常态化，我们也发现在劳动保障法律法规的相关规定上，确实还存在一些空白点或者不够明确的地方，希望引起有关部门和社会各界的关注。

从企业管理角度，雾霾天是否应当放假？公司因“雾霾”安排员工在家办公可否降低工资支付？上述问题与职工利益密切相关，从中也可反思极端天气对于劳动关系的影响，值得深入讨论。

一、雾霾橙色预警，用人单位是否应当放假？

2007年6月11日中国气象局发布实施了《气象灾害预警信号发布与传播办法》（以下简称“办法”）（中国气象局令第16号），办法第二条规定，“本办法所称气象灾害预警信号，是指各级气象主管机构所属的气象台站向社会公众发布的预警信息。预警信号由名称、图标、标准和防御指南组成，分为台风、暴雨、暴雪、寒潮、大风、沙尘暴、高温、干旱、雷电、冰雹、霜冻、大雾、霾、道路结冰等。”上述预警信号中包括了“霾”这一极端天气情况。

办法同时规定，霾预警信号分为两级，分别为黄色预警和橙色预警。黄色预警是指“12小时内可能出现能见度小于3000米的霾，或者已经出现能见度小于3000米的霾且可能持续。”；而橙色预警是指“6小时内可能出现能见度小于2000米的霾，或者已经出现能见度小于2000米的霾且可能持续。”上述预警的对应防护措施均包括“因空气质量明显降低，人员需适当防护；呼吸道疾病患者尽量减少外出，外出时可带上口罩。”然而上述办法并未规定以休假措施应对雾霾天气，纵观全国所有气象法规和劳动法规，尚未有关于“职工休假”应对极端自然天气的规定。

因此，即使政府有关部门发出雾霾“橙色预警信号”，尚难以得出用人单位应当安排休假的结论。但是，随着台风、暴雨、雾霾等极端天气的常态化，劳动者的身心健康需要进一步关注和保障，劳动法规可以规定在极端天气用人单位的基本义务，如提供防护器具、灵活工作等具体措施，也可以设计“极端天气假期”来避免劳动者身心健康遭受潜在的威胁和伤害，用人单位也可以据此获得明确的操作指引，最终促进劳动关系的和谐发展。

二、公司自定“雾霾假”，实行弹性工作制是否可行？

雾霾天气引发了企业对于广大职工身心健康的关注，据新闻报道，12月6日联合利华上海办公室的近2000名员工都收到了一封让他们雀跃的电子邮件：“除十分必要及紧急的业务，请大家12月9日在家办公。”上述做法被广大网友热切称赞。

应该说，企业在雾霾天气下安排员工或允许员工申请“灵活在家办公”、安排少量天数的“雾霾假”、允许孕妇提前休产假或产前假等特殊福利将极大地提供劳动者对于所在单位的认同度。但是在企业自主推进“雾霾假”等福利措施时，应当注意到“雾霾”福利不能以损害劳动者合法权益为代价。

其一，企业不得以“员工在家办公”为由执行所谓的短期“不定时工时制”，原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，执行“不定时工时制”应当在向劳动行政部门审批后方可执行，由于不定时工时制不存在平时加班和双休日加班费支付，因此企业不能以“弹性工作”冒充“不定时工时制”从而免除加班费支付义务。

其二，企业不得以安排“雾霾假”“弹性工作”降低工资支付，早在2007年，宝洁公司曾推出一项福利，规定“员工在每周五个工作日当中可以选一天在家上班。除此之外，员工还可以申请一个“非全职工作”，一周工作四天拿八成工资。”，虽然上述做法存有有利于员工的因素，但因此将工资打了折扣则损害了劳动者利益。虽然雾霾天单位安排休假劳动者没有正常提供劳动，但这是单位自主选择的结果，不应由劳动者来承担不利后果。因此，单位自主安排的“雾霾假”应当视为正常出勤，劳动者有权获得等同于正常出勤的工资报酬。（本文在笔者2014年10月刊登于人力资源杂志上的短文：《小议雾霾假》基础上改写）

减少为人民服“雾”，先从雾霾假开始吧。