汇业评论

文 | 洪桂彬 合伙人  娄禺轩 汇业律师事务所

一、案情概要（下称“本案”）

2004年，甘某通过劳务公司被派遣到S公司从事销售工作，2015年8月5日，S公司以甘某入职时提供虚假学历为由，解除与甘某的劳动合同。之后，甘某申请仲裁，要求S公司支付解除劳动合同的经济赔偿金，X劳仲委驳回了甘某的申请。甘某又向X区人民法院进行了起诉。

法院庭审查明，2004年4月19日，甘某与Z公司签订了期限为期一年的劳务派遣协议，Z公司派遣甘某至S公司从事销售工作。甘某入职Z公司时填写的《人事登记表》载明其毕业院校为重庆市Z电算财会学校，就读时间为1992年7月至1995年7月，学历为大专。之后，甘某又与Z公司签订劳务派遣协议至2008年4月30日，继续被派遣至S公司工作，并在工作期间多次获得职务晋升及奖励。2008年5月1日至2011年4月30日，甘某又与W公司签订劳务派遣协议，再次被派遣至S公司从事销售工作。

2012年4月19日，S公司与甘某签订了自该日起的无固定期限劳动合同，合同约定甘某工作岗位为销售，执行不定时工作制，通过提供虚假学历、年龄、重要经历等手段进入公司的，或提供虚假的与劳动合同直接相关的基本情况（如相关信息、证明、资料等文件），构成严重违纪，S公司可立即解除劳动合同并不支付任何补偿。2015年8月5日S公司以虚假学历为由解除与甘某的劳动关系。

二、判决结果

甘某的做法显失诚信，S公司解除劳动合同合法，无需支付经济补偿金。

三、案件评析

随着我国对于教育的普及程度逐步提高，用人单位在招收员工时，也对学历越来越看重。大多数用人单位在制定劳动手册或签署劳动合同时，往往都会把员工提供虚假学历认定为严重违反用人单位规章制度的情形之一，使得用人单位可以单方解除劳动合同而无需支付经济补偿。但是，本案与一般提供虚假学历被解除劳动合同案件仍有一些不同之处值得探讨，具体分述如下：

1.入职时用人单位的审核义务考量

《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。权利和义务相统一，在劳动关系中，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接履行相关的各项基本信息，但是，用人单位同样也不可回避其负有对这些信息的真实性进行审查的义务。

本案中，根据庭审查明的信息，甘某在2004年入职劳务公司时填写了《人事登记表》，从而被派遣到S公司工作。此时S公司作为用工单位，对于甘某的学历、工作履历等信息的真实性未作审查义务尚有合理之处。但是，2012年S公司直接与甘某签订劳动合同之后，也未要求甘某重新填写入职登记，提供真实学历等信息，仍然依照的是2004年甘某的《人事登记表》上的所填信息办理入职。直到2015年，S公司在与甘某解除劳动合同时，才出具一份载明甘庆学历为虚假学历的《中国高等教育学历证书查询结果通知》，并据以解除劳动合同。

我们认为，S公司怠于行使其审查权利，存在一定的过错，应承担其怠于行权的不利后果。

2.员工后续劳动合同履行情况的考量

在劳动者已经进入用人单位，并以其自身的表现获得了用人单位的认可，为用人单位创造了大量收益，此时虚假学历问题是否还能作为用人单位单方解除劳动合同的“达摩克利斯之剑”值得商榷。

就此问题，有观点认为即便劳动者表现出来的履职能力足以满足用人单位的要求，也能弥补学历的短板，但是，劳动者的显失诚信行为仍然不容原谅。劳动合同的订立应当遵守诚实信用原则，如果放纵不诚信的行为，将使社会形成不良风气。我们认为，即便劳动者在入职过程中存在虚假学历的瑕疵，其后续的工作能力足以匹配用人单位对岗位的要求，并为用人单位创造了收益时，用人单位订立劳动合同的基本目的已经实现，并不违背其订约初衷。如果一概赋予用人单位毫无期限限制的解除权，而全然不考虑员工后续表现和订约初衷，将可能导致用人单位权利滥用。

本案中，甘某即便提供了虚假学历，然从甘某的后续合同履行来看，其已经很好地适应了工作要求，并且在工作还多次获得S公司的晋升和嘉奖。另外，甘某从事的是销售岗位，按照常人的理解，销售工作更加看重劳动者的经历，甘某在入职S公司时填写的《人事登记卡》也表明其是经历入社。根据以上可以看出，甘某的工作能力已经得到S公司认可，此时，S公司再以十多年前的一个学历虚假的瑕疵问题据以解除劳动合同，对甘某显然有所不公。

3.劳务派遣时填写的学历信息对现有用人单位的解除理由考量

本案中，甘某在正式与S公司签订劳动合同之前，一直是以派遣员工的身份在S公司工作，甘某的用人单位应当是Z公司，其填写的《人事登记表》也是为Z公司填写。之后又与W公司签订过劳动合同，由W公司派甘某到S公司工作。可见，S公司之前的两家劳务公司，都未对甘某做出过虚假学历审查，或者即便是作出了虚假学历的审查，也未以此理由对甘某作出解雇决定。此后，S公司以甘某在Z公司的《人事登记表》中的学历信息造假为由再行解雇甘某，确有不妥。即便具有解除的权利，我们认为此权利也应当由Z公司享有，S公司是他人之错为己所用。在同样一起三方派遣关系中的虚假学历解除劳动合同的案例【注1】，主审法官这样认为：“无疑地，劳动者提供虚假学历文凭去应聘属于欺诈，但是，这种欺诈是否足以使用工单位违背真实意思订立合同，还要考量用人单位本身的审查义务和辨别能力。由于用工单位的招聘是由用人单位负责的，而用人单位对应聘者提供的文凭理应具有基本的审查义务和辨别能力。但是，用人单位对劳动者提供的虚假文凭并未尽到足够的审查和辨别义务。而用工单位在与劳动者订立劳动合同前后，也未对劳动者的文凭是否真实进行审查与辨别。因此，在用工单位、用人单位均非不能辨别的情况下，用工单位与劳动者订立劳动合同，就不能认为不属于用工单位的真实意思。换句话说就是，劳动者提供虚假学历文凭去应聘的欺诈行为，并不足以使用工单位违背真实意思订立劳动合同。况且，从合同订立过程来看，用人单位和用工单位更看重的是劳动者的工作经验和能力。因此，用工单位与劳动者订立的劳动合同，不能仅因劳动者提供虚假学历文凭而无效，故用工单位以劳动者提供虚假学历文凭为由要求解除劳动合同的诉讼请求，缺乏法律依据，不能成立。”

四、结论与建议

在与劳动者订立劳动合同的过程中，用人单位享有核查应聘者个人资料真实性的权利，而权利与义务是相统一的，当用人单位怠于行权时，也应当承担未予尽到注意义务的不利责任。考量用人单位对于解除虚假学历解除劳动者的合法性时，也应当综合考虑劳动者的履职能力，工作表现等。当然虚假学历导致的解雇案件各地法院判决不一，存在一定的争论。我们也建议用人单位应当在劳动者初始入职时就对与其履行劳动合同的各项直接信息进行审核，这样也可以避免不必要的麻烦。

注释：

【注1】（2014）苏审二民申字第01548号