汇业评论

文 | 洪桂彬 汇业律师事务所 合伙人

前几日看到知名劳动法专家刘秋苏公众号《三大质疑孕妇遭辞退判决》一文，对作者在文中所述的观点，笔者提出几点商榷意见。

该文的主要论点如下（依笔者理解）：

1.孕妇王某主张的巴西派驻期间因怀孕不能长途旅行这一要件事实存在，法院认定事实有误。

2.判决孕妇必须归国违反了常理常识常情（参考美国陪审团和中国普通百姓意见）。

3.劳动者生存权大于企业发展权，判决合法解雇侵害了劳动者的底线权利，公司可能遭受的经济损失远不及孕妇和孩子的健康重要。

笔者就上述论点提出如下分析观点，以供商讨。

一、从事实认定角度

判决书原文记载“关于原告滞留巴西的原因，原告主张其在巴西派驻期间发现其已怀孕，不能长途旅行，其已将怀孕事项告知被告领导。原告提交2014年10月10日里约热内卢市卫生局及2014年11月30日ElianePinadaCruz医生出具的诊断证明及其翻译文件以证实其主张。翻译文件主要内容为:2014年10月10日王金梅妊娠免疫检验（尿）结果为阳性，2014年11月30日王金梅注意多休息，不要旅游，即避免对胎儿危险。”笔者认为，假使原告所陈述与医疗证明文件相符，也最多只能证明王某的实际情况并不适合旅游，而非不能乘坐飞机归国（旅游和乘机回国并不能混为一谈）。退一步而言，假使这份证明记载了不得乘坐飞机的建议，王某关于“多休息、不要旅游”的诊断证明也是在2014年11月30日开具，此时用人单位已经解除劳动合同（11.16解雇），可见王某在用人单位催告后并实施违纪解雇前，并未获得可以佐证无须归国的文件。故王某以离职后获得的文件抗辩拒绝归国，完全不能成立。

二、从情理角度

根据案件查明事实，原告王某的签证10月7日到期，公司在11月6日通知其11月15日回国，详述应回国理由（根据巴西的签证制度），并于11月10日再次发出限期回国的通知，已履行了用人单位的诚信沟通义务，在王某未能出具证明文件或具备其他法定 或约定的正当事由的前提下，选择解雇恰恰是维护公司管理权的正当之举。王某虽为孕妇，众所周知飞行中的磁场对孕妇和胎儿确可能带来伤害，但还未到严重损害乃至禁止飞行的目的，这就好比怀孕员工因可能有辐射能否拒绝接听工作电话一样，需要考虑潜在损害的严重程度，否则会导致权利滥用。且从外事法律来评价，各国签证制度略有不同，但仅仅因为怀孕并不能成为签证延期获准的必要条件，从企业管理角度，怀孕员工应得到照顾，但不能仅仅因为怀孕就可以肆意对抗公司正当的管理指令，并强制用人单位做到员工所期待的“照顾程度”。

本案原告在签证期满后（10月8日至11月16日之间）即未向公司提供任何劳动，也未办理任何病假手续，仅仅因为怀孕就持续对抗公司管理，不仅违背常识，而且不合情理。

三、从法律原则角度

笔者赞同员工的生存权某种程度上大于企业的发展权，这也是为何劳动法律在涉及最低工资、社会保险、拖欠劳动报酬、劳动保护等分那面给予员工底线保护，该部分内容往往由劳动监察部门行使执法权，辅之以必要的司法干预。但本案并非拖欠劳动报酬、加班费案件，完全不触及劳动基准范畴，其本质上是企业依据内部规则行使惩戒权是否成立的问题，我们不能把所有劳动争议案件和劳动者生存权挂钩，以为判决单位解雇合法，就剥夺了劳动者的生存权，就侵害了劳动者的生命健康权。实际上保障孕妇的生存权，我国生育保险制度、劳动法规已进行了多方面的保护，但在既定的法律框架下，审视个案的公平正义并非以宏观上的原则和口号定之。

有评论认为，“一个法官只有在裁判后欣赏自己的判决结果，这个判决才是最好的判决。”笔者对此深不以为然，法官的天职在于恪守规则，尊崇理性，只有个案判决超脱个人喜好，严格执行既定的规则才能避免法官的自由裁量权被滥用。

不可否认，孕妇作为一个特殊群体，用人单位在个案处理上也应负有更多的注意义务，在劳动争议中也极具道德优势，但道德终归是道德，如果逾越了规则和法律，则是法律的悲哀。作为法律人，孤独的理性思考，远甚于道德上的群欢。