汇业评论

文 | 洪桂彬 汇业律师事务所 合伙人

2008年1月3日，P公司与王某签订了《劳动合同》，其中约定:甲方聘用乙方从事常务副总裁工作，甲方根据实际情况的变化和乙方的工作表现，可以调整乙方的工作岗位和工作任务；乙方工资按税后年薪400万元执行，甲方实行新的工资制度或乙方的工作岗位发生变动时，乙方的工资待遇按甲方规定予以调整。

同日，双方还签订了《补充劳动合同》。其中约定:根据甲乙双方的特别约定，为补偿乙方从原工作单位离职的损失，甲方同意在本合同签订之日起3年内向乙方一次性或分次支付共计393.6万元作为补偿，如劳动合同因任何原因提前解除或终止的，甲方应在合同终止或解除时向乙方一次性支付全部尚未支付的补偿款项；

第四条为“违反和解除劳动合同的经济补偿”:......4.除本条第1、2、3项规定的解除合同的情形外，甲方在劳动合同期内提前解除劳动合同的，甲方应当向劳动者支付违约金，违约金的标准为本协议约定的乙方三年税后年薪的总和，并按《劳动法》及《劳动合同法》的规定支付经济补偿金；

2009年1月20日，P公司书面通知王某免去其常务副总经理职务。2009年2月2日，P公司向王某发出《有关王某同志调岗调薪的说明》，通知王某于2009年2月2日到人力资源管理中心报到，岗位调整为业务调研员，自2009年1月8日薪资调整为每月1万元。

2009年4月24日，P公司作出《解除劳动合同通知书》，内容为:鉴于王某的工作表现无法满足岗位需要，公司决定自2009年4月24日与王某解除劳动合同。后王某申请仲裁。

2009年8月5日，王某向朝阳仲裁委申请仲裁。2014年10月11日，仲裁委裁决P公司支付王某：1.解除劳动合同的经济补偿16767元；2.补偿费393.6万元；3.违约金1200万元；4.驳回王某的其他仲裁请求。双方均对该裁决不服，提起本诉。

一审法院认为，劳动合同依法订立即具有法律约束力，用人单位与劳动者应当全面履行各自的义务。根据《补充劳动合同》中“为补偿乙方从原工作单位离职的损失，甲方同意在本合同签订之日起3年内向乙方一次性或分次支付共计393.6万元作为补偿，如劳动合同因任何原因提前解除或终止的，甲方应在合同终止或解除时向乙方一次性支付全部尚未支付的补偿款项”的约定，在双方的劳动合同关系已经解除的情形下，朝阳仲裁委裁决P公司一次性支付王某补偿费393.6万元，于法有据，一审法院不持异议。P公司单方违法解除与王某的劳动合同，符合《补充劳动合同》第四条“违反和解除劳动合同的经济补偿”中“4、除本条第1、2、3项规定的解除合同的情形外，甲方在劳动合同期内提前解除劳动合同的，甲方应当向劳动者支付违约金，违约金的标准为本协议约定的乙方3年税后年薪的总和，并按《劳动法》及《劳动合同法》的规定支付经济补偿金”约定的情形，朝阳仲裁委裁决P公司支付王某违约金1200万元和经济补偿16767元，并无不妥，一审法院亦不持异议。

据此一审法院判决:一、P公司于判决生效之日起7日内支付王某补偿费3936000元；二、P公司于判决生效之日起7日内支付王某违约金1200万元；三、P公司于判决生效之日起7日内支付王某解除劳动合同的经济补偿16767元；四、驳回王某的其他诉讼请求；五、驳回P公司的诉讼请求。

公司上诉

P公司不服一审法院判决，向北京市第三中级人民法院提起上诉，其主要上诉理由是:一、一审法院认定P公司与王某签订了《补充劳动合同》属事实认定错误。P公司从未与王某签订过《补充劳动合同》，该合同内容违背权利义务对等原则，且不是P公司真实意思表示，不宜认定为有效合同。P公司作为管理严格的上市公司，对高级管理人员聘用及薪酬分配方案有严格的审批程序，而该《补充劳动合同》涉及的部分内容需经过董事会、股东会的审议。《补充劳动合同》的内容均是王某享受权利的内容而没有其承担义务的条款。一审法院认定《补充劳动合同》具有法律效力缺乏事实依据。二、一审法院判决P公司支付王某违约金无法律依据。三、一审法院对王某要求的补偿费一并作出处理属于程序违法。即便认定该《补充劳动合同》真实有效，因本案属于劳动争议纠纷，而《补充劳动合同》中涉及的补偿费3936000元，该条款应属民商法律调整范畴。

二审法院认为，P公司认可其与王某签订的《劳动合同》，现王某提交的《补充劳动合同》中加盖的P公司的合同专用印章及其法定代表人的手写签名，与《劳动合同》上显示的一致，故《补充劳动合同》亦为双方真实意思表示，合法有效。《补充劳动合同》约定:“为补偿乙方从原工作单位离职的损失，甲方同意在本合同签订之日起3年内向乙方一次性或分次支付共计393.6万元作为补偿，如劳动合同因任何原因提前解除或终止的，甲方应在合同终止或解除时向乙方一次性支付全部尚未支付的补偿款项”，现双方劳动合同关系已经解除，王某据此要求P公司支付补偿费393.6万元，理由正当。《补充劳动合同》约定:“甲方在劳动合同期内提前解除劳动合同的，甲方应当向劳动者支付违约金，违约金的标准为本协议约定的乙方三年税后年薪的总和，并按《劳动法》及《劳动合同法》的规定支付经济补偿金。”现P公司系违法解除劳动关系，故其应依据约定支付王某违约金1200万元和经济补偿16767元。

据此二审法院判决，驳回上诉，维持原判。

本案是一起典型的高级管理人员与公司之间发生的劳动争议案件，案件的结果是公司被判支付了总计1500多万元的赔偿，这样的结果对一家上市公司而言是十分罕见的，从中也可以反观包括P公司在内的很多企业高管聘任程序、合同及违约责任的设计存在重大瑕疵。

1.如何确定高级管理人员的特殊身份？

根据中国《公司法》规定，公司董事会有权任免高管职务，决定高管薪酬。本案P公司委托律师也提及上市公司高管薪酬须经董事会决议的意见。但上述意见适用的前提是该员工确为公司法意义上的高管，本案王某担任常务副总裁是否属于法定意义上的高管，在王某并非通过董事会聘任任职、而系直接签订劳动合同且劳动合同也为未作进一步详细约定的背景下会存有巨大争论，众所周知公司法规定的高管包括公司总经理、副总经理、上市公司董事会秘书、财务负责人以及公司章程规定的其他人员。如果P公司能够在公司章程中将常务副总裁列入高管范畴，无疑将在法律适用上占得先机，很遗憾我们未能发现P公司作出了上述准备。

2.高管薪酬写进劳动合同还是直接由董事会决议作出？

在笔者亲自处理的众多高管案件中，大多数公司的薪酬待遇一般在offer和劳动合同中予以列明，一旦就薪酬发生争议，毫无疑问将优先适用劳动法的规定，劳动法司法实践倾向于保护劳动者利益，对公司不利自不待言。不仅如此，由于劳动合同的严格约定，通过董事会决议调整薪酬的机会几乎为零。

以笔者之见，高级管理人员的薪酬应当由董事会决议作出，特别是高级管理人员高额的激励性薪酬福利待遇应通过董事会决议作出（劳动合同保留部分基础薪酬），这也避免了部分高管通过利用接触公章便利伪造了对自己十分有利的合同协议，这样的反例笔者也处理过多例，在公司不能反证的情况下企业败诉率极高。另一方面，高管签订的劳动合同应当对劳动合同约定以外的福利待遇作出特别的程序限制（比如除劳动合同约定以外的待遇必须经过董事会决议），如此在发生争议后P公司才能以此为由主张抗辩。

3.高管的违约责任如何确定，为何高额违约金不作调整？

通常企业为了招聘高级管理人员不惜血本，希望通过高额违约条款与高管绑定生死，然完全不了解我国劳动法对违约金的限制，P公司拙劣的违约条款设计可谓是触目惊心，如果是律师设计出如此条款，让当事人情何以堪！通常劳动法领域违约责任只能及于专项培训和竞业限制，任何其他情形包括员工辞职均不得约定违约金。这就意味着高额的违约金完全限制不了高管辞职，相反自己被带上沉重的枷锁，P公司委托律师在案件审理中再主张违约金条款无效、权利义务不对等、违约金过高应予调整的观点无疑完全站不住脚，既承诺之，又怎能悔之！

实际上成功的高管违约金设计应当从高管的身份入手，前两年富安娜8000万违约金悉数追回的案例值得借鉴，如果高管兼具股东身份，以股东名义作出辞职限制并辅以高额的违约金，完全适用于民法、合同法的约定，富安娜最终也成功赢得了官司。那么P公司作为一家上市公司，完全具备实施股权激励的条件，与同为上市公司的富安娜相比，结局又是何等的差距，一个追回8000万，一个被判1500万违约金。

律师不会直接创造财富，但专业律师可以通过精妙设计避免和减少财富减损。或许本案从侧面反映了寻找一个优秀律师是多么重要！