汇业评论

文 | 洪桂彬 汇业律师事务所 合伙人

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根据法律规定员工提出辞职须提前30日书面通知单位，在30日内如果单位又执行违纪解雇，那么辞职行为是否仍然生效，如果单位解聘事实依据不足，还能否判决单位违法解雇？

这个问题涉及劳动者预告辞职权与用人单位过错解雇权的冲突问题，相关规定并不明确，笔者借用上海二中院近期判决的两个案件作相应探讨。

案例一：温州银行上海分行VS胡某劳动争议案

在温州银行上海分行与胡某劳动争议一案中，员工2015年4月23日提交辞职信，温州银行2015年5月2日作出开除处分。后胡某申请仲裁要求银行支付违法解除劳动合同的赔偿金179，883元。黄浦区劳动争议仲裁委裁决单位因开除决定证据不足败诉，双方起诉至黄浦法院。一审法院审理后认为，劳动合同法第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。基于该规定，劳动者享有单方解除劳动合同的权利，而无需以用人单位的同意为前提条件。具体到本案，胡某于2015年4月23日书面向温州银行上海分行提出辞职，无论温州银行上海分行同意与否，自该日起经过30日双方的劳动合同即为解除。尽管温州银行上海分行在胡某提出辞职之后对胡某作出行政开除处分决定，但该决定并不对双方劳动合同的解除原因产生实质影响，即并不改变“双方的劳动合同系因胡宏亮提出辞职而解除”这一事实，现胡某主张违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实依据及法律依据，原审法院对此不予支持。后胡某上诉至上海二中院。

上海二中院审理后认为，2015年4月23日，胡某提出辞职申请，表示其提前向温州银行上海分行提出辞职，双方劳动合同将于2015年5月25日解除。由此可见，2015年4月23日至5月25日期间，双方劳动关系仍存续。.....行政开除决定无疑系用人单位对于劳动者作出的最为严厉的处罚措施，必然导致双方本来存续的劳动关系终止；......综上，温州银行上海分行关于双方劳动关系系因胡某辞职而解除的辩称意见，依据不足。原审法院对此认定有误，本院予以纠正。据此二审法院改判单位败诉，支付违法解除赔偿金27500元。

案号：（2015）沪二中民三（民）终字第1584号 二审判决作出日：2016年2月29日

案例二：X银行上海分行与程某劳动争议案

在笔者为某行亲自代理的另一起案例中，程某于2007年进入某银行上海分行工作，2015年3月10日陈某提交请辞函，3月26日银行作出行政开除处分，陈某3月30日收到处分通知。后向黄浦区劳动争议仲裁委申请仲裁，要求支付违法解除赔偿金210432元。仲裁委裁决员工败诉后，陈某起诉至黄浦法院，一审法院审理后认为，“劳动合同法”第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。基于该规定，劳动者享有单方解除劳动合同的权利，而无需以用人单位的同意为前提条件。上述的三十日是指劳动者预告解除合同的期限，用人单位可以放弃该预告期利益。具体到本案，程某于2015年3月10日书面向上海分行提出辞职，无论上海分行同意与否，自该日起经过30日，双方的劳动合同即为解除，故上海分行在程某提出辞职之后，再向程某作出解除劳动合同决定，仅表明上海分行放弃预告期利益、同意劳动合同的解除日期提前至2015年3月26日，该决定并不对双方劳动合同的解除原因产生实质影响，即并不能改变“双方的劳动合同系因程某提出辞职而解除”这一事实。因此，程某主张违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实及法律依据，不予支持。

陈某不服一审判决上诉至上海二中院，上海二中院审理后认为，法律赋予劳动者可以提前30日解除劳动合同的权利，程某于2015年3月10日提出辞职，30日后即发生法律效力，上海分行在此后对程某以旷工作出解除劳动合同的决定，对程某不发生法律效力。最终二审维持原判，未支持程某诉请。

案号：案号：（2016）沪02民终252号  二审判决作出日：2016年3月18日

案例评析

辞职是劳动者的单方解除权，无须单位同意即可发生法律效力。法律之所以规定员工此致还须提前30日告知单位，目的是了为了保障企业利益，寻找合适的代替人选完成工作衔接等。有观点认为既然30日主要为保护雇主利益，那么用人单位可以处分自己的预告期利益，选择提前让员工离职，这种处分并不改变辞职性质，如案例二中的黄浦法院和二中院的观点即是如此。也有观点认为，虽然员工提出辞职，但此后的30日仍然是劳动关系合法维系的期间，任何一方要提前终结劳动关系应有合适的理由，如果单位选择提前解雇，则必须证明解雇合法，否则要承担违法解除赔偿责任，如案例一中二中院的观点即是如此。

笔者认为，辞职权和解雇权的冲突不仅应着眼于法律关系的机械评价，还需要综合各方利益之平衡。用人单位解雇“一个已经提出辞职的员工”和“未提出辞职的员工”应有所区别，前者员工的期待利益是将劳动关系合法维系一个月，这在员工提出辞职的当时应有所判断；而后者则直接导致员工在无任何准备的情况下失业，其期待利益可能包括恢复劳动关系或者支付违法解除赔偿金以弥补自身损失。但是对于前者，假使因为单位提前选择让员工离开，却要承受两倍赔偿的后果，会导致双方利益显著失衡。不仅如此如果构成违法解除，那么员工是否还能主张恢复劳动关系呢，如果恢复是恢复到辞职后的30日还是恢复至原合同期满？如果答案是否定的，那么说明员工此前的辞职决定对于后续权利义务的界定仍然具有十分重要的影响。当然笔者也不赞同公司可以随意通知员工提前离职，30日虽然较短，但仍然是一段可履行的期限利益（包括1个月的工资收入），甚至当下社保、个税连续对于劳动者的其他社会利益（购房购车）仍然有十分重要的影响。

故而笔者对上述两个案例的判法均不赞同，前者过于机械，后者则过于随意。我们可以将员工辞职后单位过错解雇权的行使作一个归纳：

（1）如员工提出辞职后单位选择在30日内提前解雇，如果能够证明解雇的事实依据成立，则不宜剥夺用人单位在30日内行使过错解雇权，可依法确认解雇行为成立；

（2）如员工提出辞职后单位选择在30日内提前解雇，但解雇的事实证据不足的，则用人单位应当赔偿员工相应天数的预告期利益，如向劳动者支付一个月工资的损失。

由于法律规定并不明确，我们期待最高法院对该问题作出解释，以减少类似的同案不同判的情况。