汇业评论

近年来，因医疗期产生的争议数量越来越多。医疗期关乎企业职工与企业的切身利益，故而医疗期的计算也是劳动争议案件中较为常见的矛盾点之一。那么，医疗期到底应当如何计算呢？

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》指出，所谓“医疗期”是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期的计算则结合企业职工本人实际参加工作年限及其在本单位工作年限在三至二十四个月的范围内确定。具体计算标准是，实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

现实中普遍存在企业职工断断续续休病假的情况，这时企业与职工之间对医疗期的计算就很可能存在差异。需要指出的是，医疗期具有一定的时效性。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期三个月的，按六个月内累计病休时间计算；六个月的，按十二个月内累计病休时间计算；九个月的，按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的，按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的，按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的，按三十个月内累计病休时间计算。另外，医疗期应从病休第一天开始计算，且公休假日和法定节假日应当包括在内。举个例子：一个职工的医疗期为六个月，其第一次休病假的时间为2015年1月1日，则其医疗期的计算截止时间应当为2016年1月1日。即使该职工在此期间未休满相应的医疗期，超过上述期限再休假的则不可再以医疗期进行计算。

再者，很多企业常会发生这样的现实情况，职工年底《劳动合同》就要到期了，但职工却在劳动合同到期前开始休病假。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同期满，职工还在相应医疗期内的，劳动合同则应当续延至相应情形消失时终止。但这并不代表企业已经与职工续签了劳动合同，也就是说，待该职工医疗期届满，企业与职工之间有权就是否续签劳动合同进行选择。希望本文能够帮助企业及企业职工在了解相关法律规定的基础上更好地维护自身的合法权益。