汇业评论

本文从用人单位视角挑选2014年度极具代表性的十大劳动争议案件，以期解析中国劳动关系的最新动向。

1  中国首例引用“孔子名言”判决 友邦保险孕妇“泡病假”案二审改判

【案情回放】2008年1月28日，李某入职友邦保险上海分公司。自2012年2月21日起，李某连续向公司提交病假单，友邦公司以病假单存疑为由书面通知李某前往医院复诊，结果特快专被退回，退回原因显示"人在国外，请电联后再发"。经查，李某2011年2月23日离境前往美国，2011年4月28日，在美国洛杉矶市生育。2011年8月23日，友邦保险上海分公司当面向李某送达了四份严重书面警告处分通知及《解除劳动合同通知书》。后李某申请仲裁要求恢复劳动关系。一审法院判决友邦保险构成违法解除，应支付赔偿金10万余元。二审法院则认为李某病假期间严重违背诚信义务，最终改判李某败诉。

【洪桂彬律师点评】本案二审法院引用孔子名言称，"诚实守信"是中华民族传统美德的一个重要规范。孔子曾说："人而无信，不知其可也。大车无?，小车无?，其何以行之哉？"。含义为一个人如果失去"信"，就像车子没有轮中的关键一样，是一步也不能行走的。"诚实信用原则"是现代法治社会的一项基本法律规则。结合到本案，李某于2011年2月23日离境前往美国、于2011年6月8日返回中国，但此期间其仍向友邦保险上海分公司提交由北京妇产医院出具的诊断证明的行为并不符合"诚实信用原则"。根据笔者的观察，劳动关系领域“泡病假”问题高发并长期困扰企业HR管理者，劳动者委托他人就诊、出具虚假单、故意隐匿病假资料、在病假期间出境旅游等不诚信行为多发，严重破坏了劳资互信。本案通过判例形式提醒劳资双方在劳动合同履行过程中均应恪守"诚实信用原则"，对于遏制员工滥用权利的不诚信行为具有良好的宣导作用。

2 东莞诺基亚罢工案二审宣判 工人集体行动仍按“严重违纪”处理

【事件回放】2013年9月3日，微软宣布收购诺基亚的设备与服务部门。因修改员工手册等争议，2013年11月19日起，诺基亚东莞分公司处发生了部分员工集体停工事件，该部分员工存在在厂区范围内静坐、拉标语、喊口号和围堵诺基亚东莞分公司车辆出入等行为。11月22日，213名参与集体停工工人因“违反企业规章制度”被相继解雇。停工事件结束后，员工申请仲裁要求恢复劳动关系，历经仲裁、一审、二审，最终东莞市中级人民法院驳回了停工员工的诉请。

【洪桂彬律师点评】本案审理中，劳方提出“面对集体劳动争议引发的停工、怠工，不能适用处理个别劳动关系的企业规章制度进行简单处理”，即工人的集体行动不应适用《劳动合同法第39条》按照严重违纪处理，企业方应履行集体协商义务。然而一审、二审法院均未采纳劳方观点，认为“维权或提出诉求，完全可以采取其他合法途径进行，如派代表与公司进行协商或向有关部门反映情况等，而不应采取擅自离岗，并与其他员工聚集在厂区范围内静坐、拉标语、喊口号和围堵公司车辆等不当行为。”此表明现行司法实践中对员工主张“罢工合法”、“集体争议应区别对待”等诉求保持谨慎态度。当然在国家大力倡导集体合同、集体协商的背景下，对于停工事件中员工所反映的诉求，用人单位可以通过集体协商缓解矛盾，从而降低违法解雇风险。劳动者也可以通过本公司工会或上级工会反映情况，而非直接采取擅自离岗、停工怠工等过激行为。

3  A股“史上最贵违约金”首案终审判决 富安娜辞职高管败诉

【案情回放】2012年12月26日，深圳市富安娜家居用品股份有限公司对余松恩、周西川、陈瑾、吴滔、曹琳等自然人股东就《承诺函》违约金纠纷一事向南山法院提起了民事诉讼，要求判令各被告分别赔偿违约金累计达8121.67万元，该违约金堪称A股“史上最贵违约金”，被媒体和社会高度关注。

2014年2月，深圳市中级人民法院就曹琳一案作出终审判决，深圳中院审理认为，《深圳市富安娜家居用品股份有限公司限制性股票激励计划(草案)》规定的面向激励对象发行的限制性股份是由激励对象(高级管理人员及主要业务骨干)自愿认购的、转让受到公司内部一定限制的普通股。此种激励计划有利于增强富安娜公司经营团队的稳定性及工作积极性，增进富安娜公司与股东的利益，不违反法律强制性规定，是合法有效的。被告曹琳(富安娜此前股权激励对象之一)在富安娜上市后三年内离职，应依约将被限制的部分收益(即“违约金”)返还给富安娜，判决驳回上诉，维持原判，根据深圳市南山区人民法院(下称“南山法院”)的一审判决，被告曹琳需支付原告富安娜违约金1，898，856.96元及利息。富安娜股权激励索赔纠纷首案，以富安娜终审胜诉告终。

【洪桂彬律师点评】《劳动合同法》规定用人单位对劳动者设置违约金仅限于“专项培训及竞业限制”两种情形，该法同时明确劳动者“辞职自由”，仅需提前30天书面通知而无需单位同意即可解除劳动合同。对于限制员工辞职的违约金条款在司法实践中均被认定无效。富安娜案件中离职高管均签署了《承诺函》，并且设置了3年内不得离职、提前离职需支付违约金的条款。该条款对普通劳动者而言自然无效，但对于富安娜被授予股权激励计划的高管而言是否有效则存在争议。本案终审判决树立了该领域的示范作用，即兼具股东身份的高管，用人单位在民事领域可就提前辞职与高管约定“辞职违约金”。此将极大地遏制公司IPO上市中高管离职“套现”行为，对于规范资本市场职业经理人的职业操守亦具有良好的示范作用。

4  沃尔玛常德店关门 闭店是否属于“重大事项”再惹争议

【事件回放】3月5日，沃尔玛(湖南)百货有限公司常德水星楼分店负责人向全体员工宣布，因该店经营效益不佳，决定于3月19日关店，同时为员工提供转岗安置和领取相关经济补偿终止劳动合同两种安置方案。对于安置方案，沃尔玛常德水星楼分店工会和部分员工提出质疑，认为店方未履行提前30天通知全体员工或工会的法定义务，事先也未就安置方案和员工或工会进行沟通，系违法解除劳动合同，双方形成劳动纠纷。4月25日，沃尔玛常德水星楼分店69名员工和分店工会分别向常德市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁申请，要求确认被告终止劳动合同的决定违法；判决被告支付违法终止劳动合同补偿金2倍的赔偿金。常德市劳动人事争议仲裁委员会6月25日发出的裁决书，驳回劳方全部仲裁请求。但仍有6名员工不服仲裁结果，并向法院提起诉讼。7月22日，常德武陵区法院以分店已注销为由驳回了劳方的诉讼请求。

【洪桂彬律师点评】本案仲裁委员会根据《劳动合同法实施条例》、《公司登记管理条例》规定驳回了劳方诉请，间接确认用人单位分支机构可以按照《劳动合同法》第44条“提前解散”规定终止劳动合同，而此前劳方则积极主张应适用“经济性裁员”（认为提前解散仅限于独立法人）。除此争议外，沃尔玛工会还主张闭店属于劳动合同法第4条所规定“重大事项”，应履行“民主程序”（与工会或职工代表讨论协商），对此我国劳动法并未明确“重大事项”的具体范围。尽管司法实践当中对公司部门解散、公司搬迁属于“重大事项”各地法院存有共识，但对公司关闭是否经过民主程序，则存有争议。笔者认为“重大事项”应局限在双方劳动合同仍有继续履行可能，劳资继续合作的前提下方能适用。如公司被股东关闭、分支机构被公司撤销，则双方劳动合同完全无继续履行可能，此时应尊重公司股东、公司董事会的自主权，不宜将“关闭事项”按照“重大事项”处理。当然用人单位应履行支付经济补偿等法定义务。

5  浙江就业歧视第一案宣判 单位被判支付2000元精神损失费

【事件回放】2014年7月，应届女大学毕业生黄蓉（化名）应聘新东方烹饪学校的文案一职，却多次被对方以“限招男性”为由拒绝，于是，她将用人单位告上法庭，被媒体称为“浙江就业性别歧视第一案”。11月12日，杭州市西湖区人民法院对这一案件做出判决，认为被告新东方烹饪学校“不对原告是否符合其招聘条件进行审查，而直接以原告为女性、其需招录男性为由拒绝原告应聘，其行为侵犯了原告平等就业的权利，对原告实施了就业性别歧视”，并判令被告赔偿精神损害抚慰金2000元。

【洪桂彬律师点评】根据我国《就业促进法》等相关法律规定，劳动者享有平等就业的权利，劳动者就业不因性别等情况不同而受歧视，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利，用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用条件。然后现实当中就业歧视普遍存在，而被歧视者往往因维权成本太高、胜诉几率过低而选择放弃维权。本案杭州市西湖区法院的判决是继中国就业性别歧视第一案（曹菊状告巨人教育）后的全国第二例判决，为消除就业中普遍存在的对女性的就业歧视起到了良好的示范作用，同时一个给用人单位发布“歧视性招聘广告”敲响了警钟。我们期待通过本案可尽快推动中国的反就业歧视立法。

6  王茁诉上海家化劳动争议案 恢复劳动关系与否成焦点

【事件回放】王茁于2004年1月1日进入上海家化，担任副总经理一职，2012年12月18日起担任总经理。2013年11月19日王茁与上海家化签订了无固定期限劳动合同，合同约定王茁每月工资税前51900元。2014年3月起，王茁的月工资调整为54495元。2014年5月13日，上海家化以“总经理王茁的工作责任心不强，导致普华永道对公司出具了否定意见的审计报告，这严重违反公司规章制度。对于公司内部控制否定意见的审计报告受到新闻媒体负面报道，对公司造成恶劣影响，对公司形象及名誉出现重大损害”为由解除劳动合同。6月24日，王茁诉上海家化的劳动仲裁在上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会开庭审理。王茁请求恢复其与上海家化之间的劳动关系，并赔偿被违法解除劳动合同期间自己的工资损失。上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会对王茁要求与上海家化恢复劳动关系的请求予以支持，并要求上海家化在裁决书生效七日之内，向王茁支付恢复劳动关系期间的工资，共计42355.17元。上海家化已向虹口区人民法院提起劳动争议诉讼。

【洪桂彬律师点评】用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以选择要求继续履行合同（即恢复劳动关系），也可选择要求单位支付赔偿金。本案作为劳动争议，微观上是法院如何对《劳动合同法》第48条规定的“劳动合同客观上无法继续履行”行使自由裁量权的问题，如果王茁被判恢复劳动关系，则上海家化需支付“天价赔偿”（原工资标准），而如果被被判“违法解除赔偿金”则由于赔偿金基数封顶（《劳动合同法》首次规定经济补偿金月工资基数不得超过当地社会月平均工资3倍），其数额甚至可能低于“合法解除”。由此同一解除行为在“支付赔偿金”与“恢复劳动关系”上的利益显著失衡，目前劳动争议中高管被解聘往往诉请恢复劳动关系而非赔偿金。《劳动合同法》关于经济补偿金“基数封顶”的规定显然不利于高管，给劳资双方均带来了诸多困惑（如企业推进裁员方案等）。本案更深层次的问题是高管与用人单位之间的劳动关系如何进行调整有别于一般劳动者的法律适用，则考验立法者和司法者的智慧。

7  “无劳动关系”被认定工伤 最高院发布工伤保险行政纠纷典型案例

【案情回放】南通六建公司系国基电子（上海）有限公司A7厂房工程的承包人，其以《油漆承揽合同》的形式将油漆工程分包给自然人李某某，约定李某某所雇人员应当接受南通六建公司管理。李某某又将部分油漆工程转包给自然人王某某，王某某招用张成兵进行油漆施工。李某某和王某某均无用工主体资格，也无承揽油漆工程的相应资质。2008年3月10日，张成兵在进行油漆施工中不慎受伤。11月10日，松江区劳动仲裁委员会裁决确定张成兵与南通六建公司之间存在劳动关系，但该裁决书未送达南通六建公司。12月29日，张成兵提出工伤认定申请，并提交了劳动仲裁裁决书。上海市松江区人力资源和社会保障局立案审查后，认为张成兵受伤符合工伤认定条件，且南通六建公司经告知，未就张成兵所受伤害是否应被认定为工伤进行举证。上海市松江区人力资源和社会保障局遂于2009年2月19日认定张成兵受伤为工伤。南通六建公司不服，经复议未果，遂起诉请求撤销上海市松江区人力资源和社会保障局作出的工伤认定。后一二审法院均判决公司并维持工伤认定。

【洪桂彬律师点评】本案作为最高人民法院公布首个工伤司法解释（《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》于2014年9月1日实施）时一并发布的4个工伤保险行政纠纷典型案例之一，具有重要的指导意义。新司法解释规定，“用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。”由于转包关系中职工和承担工伤保险责任的用人单位之间并不存在真实的劳动关系，司法解释关于工伤认定的原则实际上突破了以往“劳动关系”这一基本前提，可以理解为对工伤保险条例将劳动关系作为工伤认定前提的一般规定之外的特殊情形处理。这也给实践中使用“违法外包”的用人单位敲响了警钟。

8  违法解雇被判支付经济补偿金 海淀法院审结首例“微信”离职案

【案情回放】李女士于2009年6月8日入职北京市东方美时代女子美容有限公司，2013年6月4日，李女士因家庭琐事在微信朋友圈发表了一篇表示当时心情的文字，东方美公司法定代表人唐某对微信进行了评论“如果一份工作让人如此悲伤，不做也罢”。后双方产生离职纠纷。后李女士向劳动仲裁委提请仲裁申请,要求东方美公司支付解除经济补偿金、工资等。劳动仲裁作出支持经济补偿金的裁决后,东方美公司不服仲裁裁决，起诉至海淀法院。海淀法院经审理后认为，“微信作为一种新型的交流互动平台，所有人对于自己发表的言论应负法律责任，并承受其所产生的法律后果。本案中，东方美公司法定代表人唐总与李女士互为微信朋友圈好友，但更具有管理与被管理的劳动关系，李女士在朋友圈发表的微信内容并未指向具体的人或事，但唐总的评论却明确指向了工作，由于其特殊身份，其作出的该项表达显然异于一般评论，且唐总在随后的评论中亦要求所有员工在微信平台上应自律发言

，进一步印证了唐总就李女士所发微信给予的评论并非仅为个人意见，应视为代表公司的行为，故东方美公司应对该行为所产生的后果承担相应的法律责任。最终法院判决东方美公司属于违法解除双方劳动关系，东方美公司应支付经济补偿金14000元。

【洪桂彬律师点评】随着自媒体的迅猛发展，微博、微信日益成为人际交往乃至工作交流的重要工具。其中微信因其成本低、方便快捷、管理对象特定、管理内容丰富等特征日益成为用人单位的新型管理工具。许多用人单位通过建立企业内部群安排工作、通知员工签署劳动合同、发出调岗/调动通知等，而劳动者则通过微信申请休假、申请辞职等，此表明微信聊天内容亦已涉及劳动合同订立、履行、变更、解除等诸多事项，一旦发生劳动争议，各方都可能需要借助微信证据证明己方主张事实。但作为电子证据的一种，微信证据具有易被修改、编辑，账户易被注销等特点，在未经勘验、保全或公证的情况下，其证明效力往往存在局限性，用人单位应提高证据风险意识，特别是在劳动合同解除等重大事项上，应考虑通过与电子邮件、纸质书面证据相互结合的方式降低证据风险，否则一旦发生劳动争议，将可能承担败诉后果。

9  女子偷拍同事聊天记录被起诉 虹口法院判决不构成侵犯隐私权

【案情回放】陈女士、小王、小刘共事于一家传媒公司。陈是小王和小刘的直接上司。一日，小王、小刘在上班时间通过QQ闲聊，并涉及到对陈女士的“私人看法”。两人去用午餐时没有关闭聊天记录。碰巧，陈女士不小心触碰到小王的电脑键盘，看到QQ聊天对话框。出于好奇，陈女士阅读了其中的内容，十分不满。她掏出手机，将聊天记录拍照保存，并把照片交给了公司总经理。总经理觉得上班时间上网闲聊违反公司纪律，故对两人进行了严肃批评。此后，小王和小刘发现，公司上下都因此事对她们指指点点。因此，两人以侵犯隐私权为由将陈女士诉至法院，要求陈女士在公司公示栏内张贴道歉书。虹口区人民法院审理后认为，陈某行为虽有不妥，但并未将聊天记录披露给第三人，不具有侵犯隐私权的主观故意，也未造成损害后果，故对两原告的诉讼请求均不予支持。

【洪桂彬律师点评】隐私权是指“自然人享有的对其个人的与公共利益无关的个人信息、私人活动和私人领域进行支配的一种人格权"。劳动者并不因其作为职工身份而丧失隐私权，但是对用人单位而言劳动者素质的高低直接影响其经济效益的好坏，用人单位以一定方式了解和管理人力资源亦是无可厚非，此时并产生隐私权和用人单位知情权的冲突问题，对此，我国《劳动合同法》第8条规定，“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”此条未直接规定劳动者的隐私权，但指向了劳动合同订立阶段用人单位的知情权应”受到限制”，即用人单位只能要求劳动者披露与劳动合同订立相关的情况。笔者认为，将“与劳动合同履行直接相关的事项”作为在职期间用人单位知情权的范围具有合理性，再可结合用人单位的诚信、告知、合理运用义务予以个案审查。结合到本案，用人单位在行使内部合规调查、惩戒、管理训诫时应避免侵犯员工隐私，当然也可以通过规章制度方式作出相应的“豁免规定”（如工作电脑不得下载聊天工具等）。

10  辽宁银行枪杀案 劳资矛盾卷入刑事案件比例上升

【案情回放】2014年12月3日下午2时20分，营口大石桥市一银行发生枪杀案：一名副行长和银行工会主席身亡，行长及一名银行统计部副部长受伤入院。行凶者是该行员工刘某，今年51岁，事发时疑因住房公积金问题找行长等人交涉，后刘某在银行内被警方抓获，在其家里还搜出了斧头砍刀等器具。

【洪桂彬律师点评】辽宁银行枪杀案只是近年来极端劳资关系矛盾的一个缩影。从笔者近两年处理和观察的劳动关系极端事件看，不仅有常态的自发性停工、堵门堵路、强制占领工作场所等极端行为、也有反常态的自残、自杀、杀人、纵火、投毒、跳楼、囚禁高管等暴力行为，足以反映现极端劳资矛盾处理从法律手段向非法律手段过渡的一个明显趋势。职工与公司之间发生纠纷后员工不寻求正常的和解、调解、仲裁、诉讼解决，而付诸暴力等非常规手段。其背后深层次的原因或许更为复杂。笔者认为，与员工暴力维权的例子相比，企业管理者“暴力管理”的现象则更加普遍，管理者不注意与员工的沟通协调、不回应员工提出的合理异议，而采取简单粗暴的强制休假、强制调岗、查封邮箱等极其容易破坏劳资互信的措施，则无异于激化甚至诱发了冲突。企业除了关注员工薪资福利、升职等事项外，更应关注员工关系中“心理契约”，在日常管理中建立信任、尊重和注重沟通的文化，将极端事件消灭在萌芽状态。