汇业评论

文| 汇业律师事务所成都分所 凌霄 合伙人

《劳动合同法》第23条、24条对劳动者的竞业限制做出了相关规定，即：用人单位可以与负有保密义务的劳动者约定竞业限制义务，承担该等义务的劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过两年）不得在生产同类产品、经营同类业务的具有竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产、经营与原用人单位有竞争关系的同类产品或同类业务。如果劳动者违反了该等义务，就要依照与用人单位的相关约定承担违约金责任。

实践中，有的用人单位往往在与劳动者签署的劳动合同或另行签署的竞业限制协议当中动辄约定巨额违约金，希冀通过这样的方式对劳动者违反竞业限制义务的行为进行震慑，避免由于商业秘密被泄露而在市场竞争中落于下风；同时在劳动者违约时获得巨额补偿。但是根据我们对竞业限制违约金相关法律法规的分析和相关司法实践，这样的约定在进入司法程序后往往并不能带来用人单位预期的效果。

一、法律分析

用人单位与劳动者有关竞业限制违约金的约定，应当适用《合同法》有关违约金的原则性规定。根据《合同法》第114条的规定：约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。由此可以看出，违约金数额的确定不仅取决于双方的约定，还取决于劳动者违反竞业限制义务给用人单位造成的损失，并且后者对数额的确定更加具有决定性。

此外，在《劳动合同法草案》中曾明确过违约金的上限，即：劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。虽然该规定在后来正式实施的《劳动合同法》中未被采纳，但也体现了立法机关出于保护劳动者的考量而不支持用人单位动辄主张高额违约金的态度。

二、几个案例中所体现的司法实践

根据我们对近年几起竞业限制违约纠纷的分析，司法机关往往也不支持用人单位主张的过高金额违约金（即使用人单位与劳动者存在该等约定）。在劳动者提出违约金数额过高的抗辩以后，司法机关往往从用人单位因为劳动者违约的实际损失出发，综合考虑劳动者在原用人单位任职的职务及其工资水平、新用人单位与原用人单位之间竞争程度、原用人单位为形成涉案的经营秘密所付出的努力、以往同类产品的交易价格和违反竞业限制协议持续的时间等因素，确定劳动者应当支付的违约金数额。最终确定的违约金数额往往大大少于双方约定的数额。

1、魏文婷与上海世大会展服务有限公司（“世大会展”）竞业限制纠纷一案中，劳动者魏文婷与用人单位世大会展签署的劳动合同中约定竞业限制违约金为30万元。在用人单位主张的劳动者违反竞业限制义务这一事实获得法院支持的情况下，法院基于“竞业限制约定的实际履行情况、劳动者工资收入、用人单位对价支付及经济损失等因素”，根据用人单位和劳动者权利义务平等的原则，对用人单位要求劳动者支付竞业限制违约金30万元的数额作适当调整，最终确定的数额为5万元。

2、在沈阳和谐文化传播有限公司（“和谐文化”）与赵岩竞业限制纠纷上诉案中，劳动者赵岩与用人单位和谐文化签署的《保密及竞业限制协议》中约定，劳动者违反竞业限制约定，应当一次性向用人单位支付其年收入10倍的违约金。后用人单位主张劳动者违反竞业限制约定，基于上述约定要求劳动者支付违约金164400元。法院认为“双方约定的违约金数额过高，违反公平原则”，最终确定的数额为6600元。

3、  在王昭毅与上海泽为投资咨询有限公司（“泽为投资”）竞业限制纠纷一案中，劳动者王昭毅与用人单位泽为投资签署的《劳动合同》约定，劳动者每次违反保密和竞业规定，应承担违约金数额不少于离职前12个月的基本工资及津贴的3倍。后用人单位基于上述约定要求劳动者支付违约金数额为387,043.74元。法院认为“劳动合同约定的违约金数额畸高”，遵循公平、合理的原则，酌情确定按劳动者解除劳动合同前12个月工资总收入的75%支付违反竞业限制的违约金96,760.94元。

从上述案例中所体现的司法实践，我们可以看出法院确定违约金数额与约定违约金数额之间的巨大差异。因此，用人单位仅通过约定高额违约金的方式来约束劳动者这一做法并不完全可行。用人单位应当建立全方位的保护商业秘密机制，才能在市场竞争中处于更加有利的地位。