竞业限制与商业秘密保护的辨析与救济路径（上篇）

发布时间：2025-10-09

文 | 高娅王文静汇业律师事务所

本文分为上、下两篇。上篇主要介绍竞业限制的构成要件、范围、地域、期限以及违反竞业限制的赔偿责任；下篇只要介绍侵犯商业秘密的构成要件、侵权损害赔偿，和违反竞业限制和侵犯商业秘密的关系与法律适用。

竞业限制是商业秘密保护的重要手段，商业秘密保护是竞业禁止的主要目的之一，二者紧密相连却也在构成要件、法律后果上存在显著差异，违反竞业限制协议需承担违约责任，侵犯商业秘密则负侵权责任。两类纠纷依据的法律事实不同，不构成请求权竞合或重复诉讼，权利人可依证据情况择一或同时主张侵权责任与违约责任。

关键词：竞业限制商业秘密请求权竞合重复诉讼

一、问题的提出

目前越来越多的企业愈发重视对商业秘密的保护，用人单位与劳动者约定竞业限制条款也已成为当前商业秘密保护的常规手段。而司法实践中，不乏企业约定的竞业限制条款被法院认定无效的情形，且在员工违反竞业限制条款的情形下也存在侵犯商业秘密的情形，权利人往往难以在第一时间准确判断是先提起诉讼还是先申请劳动争议仲裁？二者是否存在竞合？针对以上问题，本文从竞业限制与侵犯商业秘密的构成要件、二者的联系及区别入手，旨在为权利人救济路径的选择提供相应的指引。

二、竞业限制的构成要件

（一）适用人员

竞业限制的适用人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。[1]

何为“高级管理人员”,《公司法》对此进行了明确的界定,高级管理人员为经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。[2]

而目前法律对“高级技术人员”尚无明确定义，司法实践认为对高级技术人员的认定，可以参考劳动者的职称、在用人单位担任的职务以及工作内容进行综合判定。[3]高级技术人员在实践中一般包括技术管理人员、从事重要技术研发设计的人员及掌握总体技术的人员等。

“其他负有保密义务的人员”应当理解为确实或有条件知悉用人单位商业秘密或者与知识产权相关的保密事项的人员，即此处的秘密并非仅是指不为公众所知的一般保密事项。如南京旭某餐饮管理有限公司诉刘某亮竞业限制纠纷案[4]中，法院的裁判观点即认为，不掌握商业秘密或者与知识产权相关的保密事项的劳动者不属于法律规定的竞业限制人员，即如果劳动者“无密可保”，即使签订了竞业限制协议，也不负有竞业限制义务。司法实践中，不乏类似的案例，常有用人单位不论员工从事何种岗位、不论是否能够接触到商业秘密，均一律签订竞业限制协议，这种做法既损害劳动者的自主择业权，也给企业增加了不必要的经济负担，该等竞业限制协议当然也因突破了适用人员范围而归于无效。

在明确“其他负有保密义务的人员”内涵后，进一步地，企业应当如何证明员工属于“其他负有保密义务的人员”？司法实务认为，如劳动者职务属于技术研发、销售、财务等敏感岗位，则可推定其具有接触用人单位技术秘密或经营秘密的便利；如劳动者职务并不涉及敏感岗位，则需用人单位举证证明两个方面：一是本单位具有特定技术或经营秘密；二是劳动者存在接触商业秘密的可能。[5]

如上所述，竞业限制条款有明确的适用人员限制，突破适用人员范围的协议当然无效。而实践中，若负有保密义务的劳动者配偶从事了竞业的行为，该劳动者是否应当承担违约？

在张某与某体育公司劳动争议一案中[6]，张某与某体育公司签订了竞业限制协议，竞业限制期限为合同解除或终止后二年并支付了经济补偿金。张某离职5个月后，张某之妻变更为某公司的投资人（持有95%的股份），经营业务与某体育公司存在竞争关系。张某之妻设立的某公司的关联公司为张某缴纳社会保险。本案审理法院认为，张某应按照竞业限制协议等约定履行竞业限制义务。张某之妻作为投资人的某公司，在经营业务上与某体育公司存在竞争关系，属于竞业限制单位。考虑到张某与配偶之间具有紧密的人身和财产关系，经济利益上具有一致性，且其配偶的投资行为基本发生在张某从某体育公司离职后，故认定张某违反了竞业限制约定。

又张某某与上海某制药公司竞业限制纠纷案[7]一审、二审及再审法院均认为，谢某某作为张某某的配偶，其虽非《员工竞业限制协议》的相对方，但其与张某某的财产法定混同，其拥有的公司及通过经营公司获取的收入属于夫妻的共同财产，故若谢某某的行为违反了《员工竞业限制协议》的内容，就应当认定是张某某违反了《员工竞业限制协议》的约定。

即司法实践普遍的观点认为，劳动者与配偶之间具有紧密的人身和财产关系，经济利益上具有一致性，负有竞业限制义务的劳动者配偶从事竞争性行为时，用人单位可以要求劳动者承担违约责任。

（二）限制竞业的范围、地域、期限

1.竞业的内涵

竞业行为包括两类：（1）入职与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位；（2）自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。

实践中，企业在竞业限制协议中对所限制的竞业范围的描述应尽可能明确具体，如竞业限制协议中仅约定“本行业或其他行业”、“同类产品、业务”、“相类似的产品、业务”，法院将要求用人单位进一步明确其主营业务以及竞业限制业务的范围，这无疑将增加用人单位的举证成本。

另外，实务中如何证明劳动者实施了上述竞业或者同业的行为？司法实务中，劳动者直接入职或者投资同业单位的情况可通过用工登记、税费缴费情况（社会保险费、住房公积金、个人所得税等）、公司登记信息等证据查明。对隐蔽性竞业行为的事实认定，法院在分配举证责任时通常会考虑用人单位的取证难度，在用人单位已提供初步证据的情况下，法官可要求用人单位进一步举证证明劳动者存在竞业行为的事实，也可要求劳动者就其存疑行为进行合理解释并提供证据予以证明。[8]

劳动者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的同业的竞争关系应由用人单位承担举证责任。法院可参考但不应拘泥于营业执照登记内容，还可以通过实际产品与服务的调查、企业官网宣传或其他登记资料、共同供应商或客户的证言来综合考量。[9]

即证明竞争关系的公开证据通常包括工商登记的经营范围，但是登记的经营范围相同或相似仅仅是一个参考因素，而并非决定性因素。经营范围相同或相似，仅能说明新旧用人单位是有可能构成竞争关系的，但是具体而言是否构成竞争关系还应综合考察实际经营内容、服务对象、产品受众、对应市场等因素。

在王某与某信息技术公司竞业限制纠纷一案中，[10]被上诉人某信息技术公司坚持认为其与A公司的经营范围存在重合，故上诉人王某违反了竞业限制协议。对此，法院的裁判观点认为，一方面考虑到实践中往往存在企业登记经营事项和实际经营事项不相一致的情形，另一方面考虑到经营范围登记类别是工商部门划分的大类，所以这种竞争关系的审查，不应拘泥于营业执照登记的营业范围，否则对劳动者亦或是对用人单位都有可能造成不公平。故在具体案件中，还可以从两家企业实际经营的内容是否重合、服务对象或者所生产产品的受众是否重合、所对应的市场是否重合等多角度进行审查，以还原事实之真相，从而能兼顾用人单位和劳动者的利益，以达到最终的平衡。对比两家公司的经营范围，确实存在一定的重合。但互联网企业往往在注册登记时，经营范围都包含了软硬件开发、技术咨询等，如仅以此为据，显然会对互联网就业人员尤其是软件工程师再就业造成极大障碍，对社会人力资源造成极大的浪费，也有悖于竞业限制制度的立法本意。故在判断是否构成竞争关系时，还应当结合公司实际经营内容及受众等因素加以综合评判。上诉人王某举证证明某信息技术公司目前的经营模式主要是提供金融信息服务，其主要的受众为相关的金融机构或者金融学术研究机构。而反观A公司，众所周知其主营业务是文化社区和视频平台，即提供网络空间供用户上传视频、进行交流。其受众更广，尤其年轻人对其青睐有加。两者对比，不论是经营模式、对应市场还是受众，都存在显著差距。故不得仅以某信息技术公司与A公司的经营范围存在重合，即认定上诉人入职A公司违反了竞业限制协议的约定。

2. 竞业限制的地域范围

司法实践中认为，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。如果用人单位属于区域性经营的企业，则将竞业限制的地域范围约定在本经济区域内即可，不宜全部约定为全国范围甚至全球范围，否则司法机关有可能认定该条款因排除劳动者的权利而归为无效。

当然，在必要且合理的情况下，用人单位基于全球化经营的战略布局考量，将竞业限制的地域范畴拓展至中国大陆以外的地区甚至全球，也未尝不可。如上海某展览公司与胡某竞业限制纠纷案中[11]，被告胡某认为，其后入职单位的实际工作地点为香港，与原告上海某展览公司在实际经营的地域角度不存在竞争，原告不予认可，并认为香港作为中国领土不可分割的一部分，在香港或与香港有关的行为显然构成“涉及中国”的行为。对此，法院的裁判观点认为，一方面，根据原、被告的劳动合同，被告担任集团大中华区总裁一职，结合集团向被告发出的委任函，大中华区定义范围指向中国大陆、港澳台地区等；另一方面，结合原、被告签订的《保密和相关事项协议》，其明确约定竞业限制义务的地域范围为“在中国或涉及中国的行为”，对中国香港地区并无排除适用的特别约定，故竞业限制的地域范畴可拓展至中国大陆以外的地区。类似地，在赵某、无锡某医疗公司竞业限制纠纷一案中[12]，原被告双方提供的招股说明书、公司官网介绍及年度报告同时证明被告无锡某医疗公司的产品销售至全球100多个国家和地区，境外销售额占总销售额的比例较高，产品也已覆盖国内市场30%以上的三级医院，双方签订的竞业限制协议中载明的与被告无锡某医疗公司存在竞争性关系业务的第三方也遍布多个国家和地区。故法院的裁判观点也认为，竞业限制地域范围约定为全球具有合理性，在赵某未提供证据推翻招股说明书，且竞业限制协议约定的竞争性企业确实遍布全球多国和地区的情况下，对赵某要求将竞业限制地域范围调整为中国境内的诉讼请求不予支持。

3. 竞业限制的期限

竞业限制的期限以解除或终止劳动合同后两年为限，超出部分约定无效。

（三）合理的经济补偿

1.用人单位未支付经济补偿金的，竞业限制协议是否当然无效？劳动者是否当然免除竞业限制义务？

实践中用人单位未依法支付经济补偿金的情形非常常见，而根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》的规定，劳动者在用人单位超过三个月未支付补偿金的情况下可以单方解除协议。协议解除的，劳动者可向用人单位主张已履行期间的补偿金。当然在竞业限制期限内，用人单位也可主动解除竞业限制协议，在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。

因此，用人单位未支付经济补偿金的，竞业限制协议并非当然无效，在劳动者行使解除权之前，劳动者应当通知用人单位超过三个月未支付补偿金，劳动者继而可免除竞业限制义务。[13]

2.经济补偿金可否约定在职期间发放或者可否约定工资中已经包含竞业限制经济补偿金？

《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。而实践中，用人单位往往采用与工资一同发放的方式按月发放经济补偿金，或与劳动者约定工资中已包含了竞业限制经济补偿金，上述经济补偿金的支付方式是否合法有效？司法实践中，各法院对此问题也出具了相关的指导意见：

江苏省高级人民法院《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第十一条规定，用人单位与负有保密义务的劳动者约定了竞业限制条款，并在劳动关系存续期间先行给付了合同约定且不低于法定标准的经济补偿，劳动合同解除或终止后，劳动者请求确认该竞业限制条款无效的，不予支持。

《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第一百零八条规定，双方约定劳动者在职期间的工资中包含竞业限制经济补偿的，该约定无效。用人单位在劳动者离职后的竞业限制期内仍负有支付竞业限制经济补偿的义务。

上海一中院在《竞业限制纠纷案件的审理思路和裁判要点》中表明，关于补偿金的支付方式，虽然《劳动合同法》第23条第2款仅明确离职后按月给付的方式，但只要能将补偿金与其他待遇显著区分，用人单位可以与劳动者约定在职期间发放等其他给付方式。

综合以上指导意见，竞业限制补偿金于在职期间发放也未尝不可，但是在职期间发放的经济补偿金必须与其他待遇显著区分且不低于法定标准，若未加区分而仅仅是在合同中约定工资中已经包含竞业限制补偿金的，则该约定无效。

3.双方未就经济补偿金的计算标准进行明确约定，应如何计算经济补偿金？

实践中，当事人未约定竞业限制补偿标准的情况很常见，此种情况下如何计算经济补偿金，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第6条对此进行了明确的规定，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

脚注

[1] 《劳动合同法》第二十四条：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”

[2] 《公司法》第二百六十五条：“本法下列用语的含义：（一）高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。”

[3] 参见上海市第一中级人民法院发布的《竞业限制纠纷案件的审理思路和裁判要点》一文。

[4] 参见江苏省南京市中级人民法院（2024）苏01民终1476号民事判决书。

[5] 参见上海市第一中级人民法院发布的《竞业限制纠纷案件的审理思路和裁判要点》一文。

[6] 参见 2024年最高人民法院发布六例劳动争议典型案例四。

[7] 参见上海市高级人民法院(2020)沪民申1057号民事裁定书。

[8] 参见上海市第一中级人民法院发布的《竞业限制纠纷案件的审理思路和裁判要点》一文。

[9] 参见上海市第一中级人民法院发布的《竞业限制纠纷案件的审理思路和裁判要点》一文。

[10] 参见上海市第一中级人民法院(2021)沪01民终12282号民事判决书。