汇业评论

文 | 洪桂彬 汇业律师事务所 合伙人

重要的不是趋势，而是趋势的改变。

——彼得德鲁克

2022年是特殊的一年，中共二十大召开，国内疫情管控从年初到年底经历180°转向，从春季的上海封城到防控新十条、乙类乙管，三年的疫情防控迈入尾声，企业在动荡的外部形势下艰难前行，降薪裁员不绝于耳，社保缓缴、各地相继发布典型案例，无不彰显宏观政策的变化，也必将影响中国雇佣关系的发展走向。本文旨在梳理年度内对企业用工影响较大的法律法规、政策及司法裁判口径的的变化，并展望2023年国内雇佣法规发展趋势。

一、就业优先：二十大报告为劳动法改革定调

二十大报告明确指出，实施就业优先战略。破除妨碍劳动力、人才流动的体制和政策弊端，消除影响平等就业的不合理限制和就业歧视，支持和规范发展新就业形态。健全劳动法律法规，完善劳动关系协商协调机制，完善劳动者权益保障制度，加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障。

可以看出，在就业优先战略引领下，国家支持劳动者通过互联网平台等实现“就业”，无论是标准劳动关系、非标准劳动关系，都属于“就业范畴”，这意味着互联网平台用工等新型就业形态不会一棒子打死，最高院强调审慎认定“劳动关系”，可见对于有一定自主选择权的劳动者（如众包骑手），仍然不会直接认定标准劳动关系，这有利于进一步支持和规范发展新就业形态，避免矫枉过正。2022年12月26日，最高院公布《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》，《意见》明确推动落实就业优先政策，支持稳市场主体保就业，包括要求妥善审理用人单位因拖欠社会保险费等被责令补缴的行政案件；积极引导和支持用人单位与劳动者依法协商，采取协商薪酬、调整工时、轮岗轮休、在岗培训等措施稳定工作岗位。这也意味着国家并不支持用人单位通过“裁员”方式实现人力成本减负，反映在司法实践中可能会加大对劳动合同解除终止的审查力度，适度提高用人单位的解雇成本以引导更多稳定就业岗位的举措。

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• 二十大报告

• 《最高人民法院关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》法发〔2022〕36号 2022.12.26

二、灵活用工：“去劳动关系化”将受到更多的规范和约束

新冠疫情对企业经营和用工成本产生双重负面影响，越来越多的企业试图通过外包、承揽等方式执行“去劳动关系化”战略。2022年7月18日， 江苏省人力资源和社会保障厅、上海市人力资源和社会保障局、浙江省人力资源和社会保障厅、安徽省人力资源和社会保障厅联合发布《长三角地区劳务派遣合规用工指引》，其中对劳务派遣和外包用工进行了详细规定。

《指引》规定，用工单位在劳务外包时，应注意劳务外包与劳务派遣的区别，避免出现名为劳务外包实为劳务派遣的情形。比如企业将其业务发包给其他单位，但承包单位的劳动者接受企业的指挥管理、按照企业的安排提供劳动，或者以企业的名义提供劳动等，可能会被认定为劳务派遣而非劳务外包。《指引》重点强调了劳务派遣和外包在用工管理上的区别，即用工单位直接对被派遣劳动者日常劳动进行指挥管理，被派遣劳动者受用工单位的规章制度管理；劳务外包的发包单位不参与对劳动者指挥管理，由承包单位直接对劳动者进行指挥管理。

而在实习用工领域，《职业学校学生实习管理规定》于2022年1月22日完成修订并公布，新版规定大幅度增加了对实习用工的合规管理要求，在用工方式（如不得通过外包派遣等方式使用实习生）、比例（不超过10%）、期限（不超过6个月）、工时（不得安排加班）、工资（不得低于同岗位工资80%）、事故伤害等多个方面对用人单位提出新的要求，此势必会增加企业使用实习生的用工成本。

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• 《职业学校学生实习管理规定》2022.1.22

• 《长三角地区劳务派遣合规用工指引》2022.7.18

• 《上海市人力资源和社会保障局等八部门关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施意见》沪人社规〔2022〕1号 2022.1.4

三、社会保险：扩覆缓缴与“三统一”并举

社会保障涉及个人的“生、老、病、死”，是国家执行二次分配、推进共同富裕的重要内容。二十大报告指出，完善基本养老保险全国统筹制度，发展多层次、多支柱养老保险体系。实施渐进式延迟法定退休年龄。扩大社会保险覆盖面，健全基本养老、基本医疗保险筹资和待遇调整机制，推动基本医疗保险、失业保险、工伤保险省级统筹。促进多层次医疗保障有序衔接，完善大病保险和医疗救助制度，落实异地就医结算，建立长期护理保险制度，积极发展商业医疗保险。2022年11月4日，五部门联合发布《个人养老金实施办法》 ，旨在建立多层次养老保障体系。

受疫情影响，企业用工成本遭遇极大压力，2022年5月，人力资源社会保障部 国家发展改革委 财政部 税务总局发布《关于扩大阶段性缓缴社会保险费政策实施范围等问题的通知》，对部分行业企业执行社保缓缴，2022年9月则扩大到受疫情影响较大、生产经营困难的中小微企业。但由于并无社保减免，企业的成本减负有限，另一方面，浙江、广东等地继续推进社保三统一政策，一些异地用工企业被迫进行用工调整。2022年3月18日实施的《社会保险基金行政监督办法》则进一步禁止虚构劳动关系参保。该《办法》第三十二条规定，用人单位、个人有下列行为之一，以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险待遇的，按照《中华人民共和国社会保险法》第八十八条的规定处理：（一）通过虚构个人信息、劳动关系，使用伪造、变造或者盗用他人可用于证明身份的证件，提供虚假证明材料等手段虚构社会保险参保条件、违规补缴，骗取社会保险待遇的。由此可见，社保监管更加趋于属地化，用人单位只得通过外包、注册分支机构等方式实现合法参保，此势必会增加企业用工成本。

年底最高院发文指出，妥善审理用人单位因拖欠社会保险费等被责令补缴的行政案件，依法依规考虑企业复工复产实际情况，可以通过延展补缴期限等方式协调解决，平衡好为用人单位减负与维护劳动者合法权益的关系，促进行政争议实质性化解。不排除在司法实践中会通过2年追溯时效限制劳动者要求用人单位补缴历史性社保。

而涉及女职工退休年龄问题，新版《江苏省企业职工基本养老保险实施办法》第十四条则规定，企业应当制定本单位的岗位目录（包括岗位名称、岗位性质等），经职工大会或者职工代表大会通过后，提供给人力资源社会保障部门，作为确定女职工退休年龄和办理退休手续的依据之一。企业应当按照双方签订的劳动合同和本单位的岗位目录，确定女职工所从事岗位的性质。这为其他省市的实践提供了借鉴，有利于定纷止争。

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• 《社会保险基金行政监督办法》2022.3.18

• 《关于扩大阶段性缓缴社会保险费政策实施范围等问题的通知》人社部发〔2022〕31号 2022.5.31

• 《关于进一步做好阶段性缓缴社会保险费政策实施工作有关问题的通知》人社厅发〔2022〕50号 2022.9.22

• 《个人养老金实施办法》人社部发〔2022〕70号 2022.10.26

• 《最高人民法院关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》法发〔2022〕36号 2022.12.26

• 《江苏省企业职工基本养老保险实施办法》2022.3.1

• 《广东省人力资源和社会保障厅关于开展打击违规参保补缴问题专项行动的通告》2022.4.25

四、疫情劳动关系：放宽用人单位内部调整措施稳定岗位

疫情防控、经济下行对企业用工冲击明显，用人单位迫切需要采取降本增效的手段，2022年3-5月的上海封控对用人单位的经营产生极大的冲击。2022年4月26日，上海市人社局发布《关于进一步维护当前劳动关系和谐稳定的工作指引》（沪人社关〔2022〕89号）；4月28日，上海高院根据疫情防控情况及劳动关系特点，联合上海市人力资源和社会保障局制定《关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》。上述裁审口径放宽了用人单位采取内部变革措施履行民主程序的形式，其中明确规定，企业调整规章制度或重大事项问题。疫情期间，企业可通过电子邮件、内部办公自动化（OA）系统、微信群组等形式，将涉及停工停产、变更劳动报酬、调整工作方式工作时间、轮岗轮休等直接与劳动者切身利益相关的规章制度或重大事项等相关方案和意见，交由工会或职工代表讨论并征求意见，经平等协商确定仅适用于疫情期间并告知劳动者的，可视为已履行民主程序。

而在北京则规定，“企业经济效益下降幅度较大或亏损严重的，经与工会或职工代表协商同意后，可实行零增长或适当降低工资，但支付给依法提供正常劳动职工的工资不应低于当地最低工资标准。”北京规定不再局限于经营困难情形，还包括“企业经济效益下降幅度较大”，此势必极大便利了企业采取降薪措施。

2022年12月26日，最高院发布关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见，其中再次规定，“用人单位生产经营困难，按照法定程序经与职工代表大会讨论或者经与工会、职工代表等民主协商，对在合理期限内延迟支付工资、轮岗轮休等事项达成一致意见的，可以作为认定双方权利义务的依据”，与上海规定基本一致，最高院认可用人单位通过民主协商的方式调整劳动者的劳动报酬和工作时间，进一步降低用人单位实施变革的阻力，实际上是通过“放宽合同变更”来尽可能维持住更多的就业岗位。

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• 《关于进一步维护当前劳动关系和谐稳定的工作指引》沪人社关〔2022〕89号 2022.4.26

• 上海高院《关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》2022.4.28

• 《江西省高级人民法院关于涉新冠肺炎疫情民事案件法律适用问题的系列问答（二）》2022.6.8

• 《北京市人力资源和社会保障局关于发布2022年北京市行业工资指导线的通知》京人社劳字〔2022〕163号 2022.11.2

五、竞业限制：滥用“约定”将遭遇越来越多的挑战

2022年12月8日，最高人民法院发布的第34批指导案例——王山诉万得信息技术股份有限公司竞业限制纠纷案，法院认为，正是因为竞业限制制度在保护用人单位权益的同时对劳动者的就业权利有一定的限制，所以在审查劳动者是否违反了竞业限制义务时，应当全面客观地审查劳动者自营或入职公司与原用人单位之间是否形成竞争关系。一方面考虑到实践中往往存在企业登记经营事项和实际经营事项不相一致的情形，另一方面考虑到经营范围登记类别是工商部门划分的大类，所以这种竞争关系的审查，不应拘泥于营业执照登记的营业范围，否则对劳动者抑或对用人单位都可能造成不公平。故在具体案件中，还可以从两家企业实际经营的内容是否重合、服务对象或者所生产产品的受众是否重合、所对应的市场是否重合等多角度进行审查，以还原事实之真相，从而能兼顾用人单位和劳动者的利益，以达到最终的平衡。该案最终否定了对竞争关系的表面审查（仅查看合同约定和经营范围），法院从实体角度认定两单位之间不存在竞争关系，二审改判用人单位败诉。

而在马筱楠诉北京搜狐新动力信息技术有限公司竞业限制纠纷案（最高人民法院审判委员会讨论通过2022年7月4日发布）中，最高法院认为，用人单位与劳动者在竞业限制条款中约定，因履行竞业限制条款发生争议申请仲裁和提起诉讼的期间不计入竞业限制期限的，属于劳动合同法第二十六条第一款第二项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，应当认定为无效。

在竞业限制被互联网大厂滥用的背景下，相关指导案例给用人单位敲响了警钟，竞业限制相关制度设计应当兼顾合法和合理原则，避免过分夸大用人单位的自主权。

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• 《最高人民法院关于发布第34批指导性案例的通知》法〔2022〕240号

• 《最高人民法院关于发布第32批指导性案例的通知》法〔2022〕167号

六、合同解除：愈加关注劳动合同解除的程序审查

2022年7月4日，最高人民法院发布第32批指导案例，其中在孙贤锋诉淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案中最高院指出，用人单位单方解除劳动合同是根据劳动者存在违法违纪、违反劳动合同的行为，对其合法性的评价也应以作出解除劳动合同决定时的事实、证据和相关法律规定为依据。用人单位向劳动者送达的解除劳动合同通知书，是用人单位向劳动者作出解除劳动合同的意思表示，对用人单位具有法律约束力。解除劳动合同通知书明确载明解除劳动合同的依据及事由，人民法院审理解除劳动合同纠纷案件时应以该决定作出时的事实、证据和法律为标准进行审查，不宜超出解除劳动合同通知书所载明的内容和范围。否则，将偏离劳资双方所争议的解除劳动合同行为的合法性审查内容，导致法院裁判与当事人诉讼请求以及争议焦点不一致；同时，也违背民事主体从事民事活动所应当秉持的诚实信用这一基本原则，造成劳资双方权益保障的失衡。

这一判决彰显了民事诉讼活动的中禁止反言原则，实际上对用人单位单方解除劳动合同的程序合法性提出了更高要求。无独有偶，虹口法院于2022年12月12日发布《上海市虹口区优化营商环境劳动争议仲裁与审判白皮书（2021年）》中也援引了一起案件，法院认为，用人单位制定规章制度的目的在于加强内部管理，建立良好劳动秩序，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。规章制度的良好执行，一方面要求劳动者予以恪守，劳动者违反规章制度的，用人单位可视情节给予相应处罚，直至解除劳动合同；另一方面也要求用人单位依规管理，以违反规章制度对劳动者进行处罚的，应当根据事实情节、依照规章制度或法定程序进行。本案中，《行政处罚管理流程》约定解除劳动合同的程序，但公司未能依规执行，属“有规不依”情形，剥夺了王某作为员工应该享有的公正待遇和劳动权利，妨碍了规章制度的贯彻执行，构成违法。

因此，无论是违反禁止反言原则，还是用人单位未执行公司既有的程序性规定，都可能构成违法解除。用人单位执行单方解除劳动合同应当确保实体和程序均符合法律规定，不仅满足外部合规要求，更应履行内部的程序性规范。

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• 《最高人民法院关于发布第32批指导性案例的通知》法〔2022〕167号

七、反歧视和反骚扰：劳动立法和司法实践更加关注劳动者人格利益

近年来，劳动者人格权益被漠视的新闻屡见于报端。继《民法典》人格权独立成编之后，劳动法领域也愈加关注劳动者的人格权益，其中以反就业歧视和反性骚扰为代表。

2022年8月10日，人力资源社会保障部 最高人民法院发布《关于加强行政司法联动保障新冠肺炎康复者等劳动者平等就业权利的通知》人社部函〔2022〕108号，其中明确规定，用人单位招用人员、人力资源服务机构从事职业中介活动，不得歧视新冠肺炎康复者等劳动者。用人单位和人力资源服务机构应当遵守相关法律规定，不得以曾经新冠肺炎病毒核酸检测阳性等为由，拒绝招（聘）用新冠肺炎康复者等劳动者；不得发布含有歧视性内容的招聘信息；除因疫情防控需要，不得违反个人信息保护法等有关规定，擅自非法查询新冠病毒核酸检测结果。

在最高院发布的郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案（最高人民法院审判委员会讨论通过2022年7月4日发布）中，法院认为，用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施进行处置。管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。由于《民法典》明确规定了用人单位预防和制止性骚扰的义务，故对管理者未履行管理职责导致纠纷的，法院支持用人单位的解除决定。另一方面，如果用人单位未尽义务给劳动者造成损害，也可能由用人单位承担未尽安全保障义务的责任。

劳动立法和司法实践对财产利益的关注到愈加关注劳动者人格利益，是法治的进步，预计随着《个人信息保护法》等法规的实施，劳动者人格权益类案件会大幅增加，此对用人单位管理者规范行使用工管理权提出了更高的要求。

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• 《关于加强行政司法联动保障新冠肺炎康复者等劳动者平等就业权利的通知》2022.8.10

• 《江苏省促进就业条例》2022.5.1

八、股权激励：特殊待遇是否属于劳动争议存在较大争议

近年来，企业对高级管理人员和核心人才实施有别于基础劳动报酬的“高额待遇”较为常见，包括限制性股票、股票增值权、高额项目分红、利润奖金等。一部分通过关联公司甚至境外主体实施，有些则约定了境外管辖法律，在高管离职时常常发生要求兑现激励性待遇的争议。如作为劳动争议处理，则可能排除外国法律的适用，不得约定管辖，适用劳动法规定等；如不作为劳动争议处理，则在管辖、法律适用上当事人享有较大的意思自治权利，两者对劳资双方影响甚巨。

审理跨度长达10年的甘肃飞翔建设集团有限公司与马某某系列劳动争议案件，该案曾作出单位向马某某支付5200万元奖金的判决，但经过多轮次审理，法院最终认为案涉奖金具有利润分配性质，难以完全按照劳动报酬认定，最终撤销了原一审和二审判决。这也反映出司法实践对于该类特殊待遇在认知上的巨大差异。而涉及股权激励的处理，司法实践的差异更大，如（2022）京02民终3040号案件中，法院认为，我国劳动立法并未将受限股票收益排除在用人单位对劳动者的福利待遇之外，故不能以形式上的创新性而否认其本质属性，而应针对具体情形进行个案判断。从实质上讲，劳动者取得的股票回购收益与劳动报酬更为接近，或者属于一种福利待遇，而不是一种单纯的投资收益。具体到本案中，从双方建立劳动关系的情况和签订《股权激励计划受限股票单位授予通知》的内容来看，窦恒利之所以能够获发京东金融集团的受限股票，是以其与京东科技公司建立的劳动关系为前提，其行权约定亦与劳动关系的建立、履行、解除紧密相关。本案中的股权激励本质上是京东科技公司的一项管理行为、报酬分配行为，是附着于劳动关系而产生的，故本案中涉及的股权回购纠纷，属于劳动争议，属于法院受理范围。而在广州法院审理的一起案件中（2022)粤01民特681号），法院认为，涉案协议符合商业行为盈利与风险相一致的法律特征，本质上应属于一般的民商事合同。潘志飞与博依特公司存在劳动关系只是博依特公司选择激励对象的前提条件之一，但是该劳动关系并不直接影响或构成股权增值权协议中双方具体的权利义务内容，故该劳动关系的存在并不必然导致签约双方主体地位的不对等。潘志飞作为接受股权增值权的一方，其完全可以选择接受或者不接受股权增值权，也可以选择行权或不行权，其选择不会对其与博依特公司之间的劳动关系产生直接影响，因此潘志飞选择签订涉案协议并未受到与身份有关的限制。据此认定，《广州博依特智能信息科技有限公司股权增值权激励协议书》是平等主体之间的民商事合同关系，而非劳动合同关系。

因此，用人单位如设置高额的奖励计划或股权激励计划，应根据当地的审判实践研判法律适用，通过录用通知、劳动合同、规章制度、绩效考核、风险合规事件评估等闭环设计，尽可能降低因此导致的法律风险。尤其要注意的是，相关激励制度应履行法定民主和告知程序，避免制度失效风险。

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• 《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》 2022.6.10

九、奖金发放：《民法典》禁止权利滥用原则的运用

2022年8月4日，《深圳市工资支付条例》完成修订，其中对奖金按比例支付的原有规定进行了调整，更加凸显用人单位的自主权。《条例》第十四条规定，劳动关系解除或者终止时，支付周期未满的员工月度奖、季度奖、年终奖，按照劳动合同的约定计发；劳动合同没有约定的，按照集体合同的约定计发；劳动合同、集体合同均没有约定的，按照依法制定的企业规章制度的规定计发；没有约定或者规定的，按照员工实际工作时间折算计发。这也意味着用人单位可以通过劳动合同、集体合同或规章制度规定奖金发放办法。

另一方面，最高人民法院在2022年7月发布的182号、183号指导案例中，对奖金发放提出了新的主张，如彭宇翔诉南京市城市建设开发（集团）有限责任公司追索劳动报酬纠纷案（最高人民法院审判委员会讨论通过2022年7月4日发布）中，法院认为，用人单位规定劳动者在完成一定绩效后可以获得奖金，其无正当理由拒绝履行审批义务，符合奖励条件的劳动者主张获奖条件成就，用人单位应当按照规定发放奖金的，人民法院应予支持。而在房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案中，法院则对员工离职是否享受年终奖进行了解读，“年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。”

上述裁判规则基本援引了《民法典》规定，《民法典》第一百五十九条规定：“附条件的民事法律行为，当事人为自己的利益不正当地阻止条件成就的，视为条件已成就；不正当地促成条件成就的，视为条件不成就”。可见，在奖金类案件中，用人单位解除劳动合同的原因将影响到奖金支付条件的判断，并非用人单位设置的奖金条款均被认可，这也是《民法典》禁止权利滥用原则的重要体现。

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• 《深圳市工资支付条例》2022.8.4

十、女职工保护：女职工的权益保护加码或加剧就业歧视

2022年10月30日，《妇女权益保障法》修订，新法大幅度增加了用人单位的义务，包括就涉及女职工就业歧视行为实施行政处罚，引入公益诉讼制度，对损害女职工权益的行为加大惩治力度，用人单位还应当采取下列措施预防和制止对妇女的性骚扰，包括制定禁止性骚扰的规章制度；明确负责机构或者人员；开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；采取必要的安全保卫措施；设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息；支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导等。此外，在女职工产假期间，用人单位在劳动报酬、福利等方面不得作歧视性处理，否则不仅导致赔偿责任还可能被处以1-5万元罚款。

而地方层面，各地积极推进计生条例所新设的育儿假、父母护理假等措施，如上海相继公布实施《上海市计划生育奖励与补助若干规定》《上海市妇女权益保障条例》，进一步加大对女职工劳动保护力度。在新法背景下，司法实践中对于三期女职工劳动争议，则往往按照有利于劳动者角度进行判决，用人单位如执行单方解除的，往往面临极高的举证成本，稍有不慎就会导致违法解除以及被判恢复劳动关系的后果。

相关法规、政策一览

• 《妇女权益保障法》2023.1.1

• 《上海市妇女权益保障条例》2023.1.1

• 《天津市关于婚假生育假（产假）陪产假育儿假护理假等假期休假的实施办法》2022.5.17

• 《上海市计划生育奖励与补助若干规定》沪府规〔2022〕18号 2022.11.1

十一、争议解决：大力倡导司法调解和裁审衔接

2022年2月21日，人社部和最高院联合发布《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》，《意见》着眼于一裁终局等裁审衔接的热点难点问题，其中对于经济补偿和赔偿金的常见争议，意见明确，劳动者请求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认为用人单位系合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，可以依法裁决或者判决用人单位支付经济补偿。此有利于避免劳动者重复仲裁，减少讼累。此外，《意见》还对二倍工资、虚假学历等实体内容作出相应的规定。

2022年10月13日，人社部发布《关于进一步加强劳动人事争议协商调解工作的意见》人社部发〔2022〕71号，意见要求，从2022年10月开始，持续加强协商调解制度机制和能力建设，力争用5年左右时间，协商调解解决的劳动人事争议案件数量在案件总量中的比重显著提高，劳动人事争议诉讼案件稳步下降至合理区间，协商调解工作的规范化、标准化、专业化、智能化水平显著提高。其中特别提及，加强调解与诉讼的衔接，对追索劳动报酬、经济补偿等适宜调解的纠纷，先行通过诉前调解等非诉讼方式解决。

大力推进调解某种程度上会增加劳动者的维权时间成本，诉前调解将贯穿于仲裁和诉讼的全流程，无疑会极大地增加劳动争议的处理周期。但另一方面，调解的社会效果远高于判决，这也是劳动争议数量居高不下背景下的无奈之举。

相关法规、政策一览

《最高人民法院关于修改〈最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释〉的决定》法释〔2022〕11号 2022.4.10

《关于进一步加强劳动人事争议协商调解工作的意见》人社部发〔2022〕71号 2022.10.13

人力资源社会保障部 最高人民法院《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》人社部发﹝2022﹞9号 2022.2.21

后记

2023年中国企业的结构调整、降薪、裁员仍然会继续，劳动争议数量居高不下将是常态，经济恢复仍需时日，用人单位要充分把握国家大力倡导的集体协商机制，通过民主程序实现人力资源减负，适时建立人力资源退出机制，确保人才战略与业务战略契合。另一方面，后疫情时代员工及所在家庭的身心健康将备受考验，用人单位如何确保劳动力供应，保持核心人才健康也将成为重要课题之一，无论风云如何变幻，只有真正做到劳资共赢才能行稳致远。