汇业评论

文 | 符标 张帅 汇业律师事务所

文章目录：

一、基金行业发布递延奖金监管最新指引

二、“离职后可以不发放奖金”的条款效力之争

三、项目风险的抗辩是一把“双刃剑”

递延奖金作为金融机构员工薪酬管理的独特制度, 自诞生之际便不乏讨论。我们常年为金融圈企业提供法律服务, 递延奖金有关的问题一直位列咨询榜首位。事实上, 近年来监管部门一直不时出台有关递延奖金的监管规定, 各地司法机关在不同时期对于递延奖金纠纷的裁判观点也各有不同, 这些或许都是导致客户们针对递延奖金问题存在困惑的原因。今天, 我们就结合最新的监管规定以及近年办理相关案件的经验, 和大家聊一聊递延奖金问题在实践中又出现了哪些新的动向。

一 基金行业发布递延奖金监管最新指引

在我国分业监管的大背景下, 不同的监管机关与行业协会都各自颁布了涉及递延奖金的监管规定或指引, 但这也带来了规定内容繁简不一的问题。在现实的政策层面, 银行、保险、信托、证券、基金等不同类型的金融机构在递延奖金的人员适用范围、递延比例与年限以及追索扣发制度等方面均存在些许差异。仅就基金业而言, 过去有关递延奖金的监管要求主要来自于《证券期货经营机构私募资产管理计划运作管理规定》、《证券基金经营机构债券投资交易业务内控指引》以及《基金经理兼任私募资产管理计划投资经理工作指引(试行)》等文件。但相关条文内容较为简单, 缺乏追索扣发制度的规定, 适用递延制度的范围也仅为从事私募资产管理业务的人员或从事债券投资交易的人员。在此背景下, 今年上半年证监会与基金业协会陆续颁布了多项规定, 其中对于递延奖金的内容均做出了更全面的阐释, 相关内容特摘录如下:

上述新规最主要的变化在于, 扩大了递延奖金适用的范围, 从原来的从事私募资产管理业务的人员或从事债券投资交易的人员扩大到了董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员, 并再次强调了递延年限不少于3年, 递延比例不少于40%的原则。此外, 新规明确了相关人员未能勤勉尽责, 对机构发生违法违规行为或者经营风险负有责任的, 可以停发奖金并对相关年度的奖金进行追索。从侧面明确了递延奖金的风险准备金属性, 也为公司在纠纷中不予发放奖金的抗辩提供了法规的依据。

二 “离职后可以不发放奖金”的条款效力之争

和其他索要劳动报酬的纠纷一样, 员工索要未发放递延奖金的纠纷通常也只发生在离职之后。在此类纠纷中, 用人单位常以公司制度中规定了不予发放离职员工奖金为由进行抗辩。实践中, 对于该种规定的效力, 各地的司法实践存在不同的观点, 长时间内缺乏统一的裁判尺度。

一种观点认为, 奖金也属于劳动报酬的一部分, 离职不发奖金的规定免除了用人单位自身的义务, 限制了劳动者的权利, 应属无效。例如, 在(2018)京0102民初8272号案中, 法院认为, 中泰证券提交的相关绩效奖金制度约定: 对于主动离职的员工, 公司将止付全部或部分支付的绩效奖金。该条款实际上限制了劳动者的相关权益, 属于限制或免除用人单位应当承担的义务或责任, 该条款应属无效, 中泰证券应当支付王某迟延奖金。再如, 在(2021)粤01民终5631号案中, 法院认为, 公司《录用通知》中约定年目标奖金在发放前因任何原因导致双方劳动关系终止的, 公司将不再支付此奖金, 属于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利, 依法应属无效, 碧桂园公司主张方某不符合领取2019年年终奖金的条件, 缺乏理据。

另一种观点认为, 奖金发放属于用人单位用工自主权的范畴, 应当尊重用人单位制定的相关奖金发放规则。例如, 在(2022)沪01民终2643号案中, 法院认为, 公司绩效工资与奖金办法已明确规定如员工已离职, 递延奖金则不再发放。刘某亦在《离职承诺书》上确认递延未发放工资、奖金按照规章制度执行。由此法院对刘某要求西部证券支付递延奖金的主张难以采纳。再如, 在(2018)京民申2670号案中, 法院认为王某能否享受相应的绩效奖金, 应当根据银河证券相关考核和分配方案执行。银河证券制定并实际施行的2014年度绩效奖金发放方案规定“若发放之前离职, 则不再发放剩余未兑现部分”, 银河证券相关通知中也规定辞职员工需满足一系列特定条件, 方能享有2014年度绩效奖金发放方案里规定的剩余未发的绩效奖金, 而王某未符合相关条件, 其主张银河证券支付2014年度绩效奖金递延部分, 缺乏依据。

而对于该问题, 最高院新发布的第183号指导性案例做出了巧妙的回应。相应的裁判规则摘录如下:

该指导性案例巧妙地创设了考量是否发放离职员工奖金的三项判断标准, 具体包括: (1)员工离职的原因, 即员工是主动辞职、因过错被开除, 还是被无过错解除劳动关系; (2)员工离职的时间, 即员工是否完成一年的工作任务; (3)员工的工作表现, 即员工是否满足发放奖金的业绩标准(需由用人单位证明员工不符合奖金发放标准)。如果员工同时满足: 非因单方过失或主动辞职导致解除劳动关系、已经完成年度工作任务、用人单位不能证明员工的工作业绩及表现不符合奖金发放标准三项条件时, 即使存在“离职不发奖金”的规定, 员工也有权主张未发放奖金。

但需要说明的是, 本文认为该指导性案例并没有对用人单位“离职不发奖金”规定的效力做出直接回应, 并未直接否定“离职后可以不发放奖金”的条款效力。而同一个劳动争议问题在不同的行业、不同的情景下也会有完全不同的理解。仅从资管行业而言, 通常员工在奖金以外已经获取了远超普通行业的基本薪酬, 在基本薪资得到保障的情况下, 更应当尊重双方的意思自治, 认可关于奖金发放条件的约定。例如, 虽然员工已完成了一年的工作任务, 业绩符合标准, 但是员工却在奖金发放前主动辞职, 则用人单位还可以依照制度规定不予发放该名员工的奖金。实际上, 根据我们的观察, 尊重用人单位关于奖金发放的自主权, 已经越来越成为一种共识。以深圳市为例, 原《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款规定: “劳动关系解除或者终止时, 员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资, 按照员工实际工作时间折算计发”。根据该条规定, 深圳市在过往的司法裁判中几乎均无一例外地支持了离职员工索要奖金的诉请。但是, 在新修订的《深圳市员工工资支付条例》第十四条 第二款 却完全修改了原规定: “劳动关系解除或者终止时, 支付周期未满的员工月度奖、季度奖、年终奖, 按照劳动合同的约定计发; 劳动合同没有约定的, 按照集体合同的约定计发; 劳动合同、集体合同均没有约定的, 按照依法制定的企业规章制度的规定计发; 没有约定或者规定的, 按照员工实际工作时间折算计发。”

三 项目风险的抗辩是一把“双刃剑”

相比上述基金业新出台的法规政策外, 对应银行、保险、证券、信托等机构过往的递延奖金规定中, 基本已就追索与止付的情形做出指引, 不少金融机构也在本公司的规章制度中做了细化明确, 因此在发生递延奖金纠纷时也就可以处在一个相对优势的地位。近年来的不少判决中, 已有许多金融机构基于公司的制度规定, 以出现项目风险合规事件为由成功抗辩的先例。部分典型案例的裁判特摘录如下:

虽然项目风险在奖金争议案件中可以有效抗辩员工奖金的诉求, 但需提醒的是, 该等抗辩也会为资产管理机构应对投资人的纠纷埋下潜在风险。简单来讲, 金融机构(特别是资管机构)以项目出现风险、受到合规处罚等为由抗辩相关人员的递延奖金不予发放, 即项目风险与员工的管理不当行为存在关联(而不仅仅是市场风险所导致), 该等内容经过生效判决的记载并在互联网公开, 如若有投资人针对机构起诉, 完全可以将相关判决书作为证据, 用以证明项目风险和亏损与资产管理人(及其员工)的管理不当有关, 并主张赔偿损失。这样一来, 在另案中对事实的自认反而将使资产管理机构处于十分被动与不利的地位。总的来说, 资管行业的劳动纠纷并不能单纯的从劳动法角度考虑, 在应对递延奖金纠纷时, 金融机构对项目风险的表态也必须考虑到可能带来的联动风险, 包括可能引发的合规风险以及投资人纠纷。

最后需要说的是, 虽然有关递延奖金的监管规定愈发清晰, 裁判观点也越来越有迹可循, 但任何过去的经验都未必具有普适的价值, 具体到每一个案件, 还需要基于劳动合同、行业法规政策要求以及公司规章制度, 并结合案件的相关事实, 才能得出有针对性的应对意见。面对并解决每一个案件的差异与变化, 也正是争议解决的魅力所在。对于递延奖金的纠纷, 我们也将持续关注并与业界同仁分享我们的思考。