汇业评论

文 | 洪桂彬 汇业律师事务所 合伙人

最重要的不是趋势，而是趋势的转变。

——彼得德鲁克

企业通过集合物质资源、人力资源和技术资源等向社会输出产品和服务，以获取利润和生存的空间，其中人力资源的配置是企业经营的基础，更是组织长期发展的重要保障。而社会环境的变化将深度影响企业雇佣策略的转型。

前言：社会环境的四大变化

根据笔者最近几年的观察，企业用工的外部环境正在悄然发生转变，具体包括：

首先，伴随疫情、国际贸易争端、地缘政治冲突，企业面临高度不确定的外部市场环境，如疫情封控导致传统全日制雇佣模式下的企业损失惨重，在收入受损的同时依然要支付高额的人力成本，使得人力成本占比较高的企业推行用工变革迫在眉睫。

其次，互联网、大数据、人工智能等技术的发展，为移动办公、远程办公、人与人的连接与协作、任务与劳动力的高效配对提供了充分的保障，数字化技术的广泛应用提升企业的组织弹性和对市场变化的反应速度，改变企业对特定工作地点的依赖，混合办公将成为企业提高组织灵活性、提高员工体验、吸引多样化人才、节省空间成本的重要方式。

第三，劳动力供给结构发生巨变，中国社会人口老龄化不断加速，劳动年龄人口的数量和比重出现连续下降，人口红利逐渐消退，新生代员工涌入劳动力市场，后者对组织的忠诚度也不断下降。

第四，国家宏观政策对灵活就业既鼓励又限制，2020年7月31日，国务院办公厅发布了《关于支持多渠道灵活就业的意见》，政府则通过见习补贴、培训补贴、困难就业群体社保补贴等方式推动灵活就业，但另一方面随着传统用工与新型用工之间凸显的“保护失衡”问题，国家对非传统用工的群体开始加大保障力度（包括新业态用工），企业灵活用工的成本优势将会受到削弱。

在外部环境的变化下，中国企业的雇佣策略也在发生深刻变化，至少有以下三个明显的趋势，具体包括：

趋势1：雇佣方式的灵活化

考虑传统用工的弹性不足、成本高昂，企业对灵活用工的需求明显增加，一些人力资源公司的调研数据显示，企业灵活用工的比例不断增加，包括互联网企业、制造业都在广泛运用灵活用工，涵盖实习、退休返聘、劳务外包、服务众包、共享用工等多种类型。

从成因角度，对于一些制造业中低端岗位，企业直接获取劳动力的难度越来越大，劳动力资源集中在部分劳务外包商手里，企业要迅速配置劳动力，只得采取与第三方合作的劳务外包灵活用工方式。另一方面，新生代劳动力对工作岗位的自主性需求明显增加，劳动者宁可从事快递、外卖等一些灵活性较大的工作，也不愿意从事标准化程度较高、管理强度较大的一线生产岗位，企业劳动力配置遭遇较大的挑战，只得采取灵活用工方式，包括大规模启用实习生等。但另一方面，相关调研数据显示，有43.2%企业对灵活用工人员的专业素质表示担忧，企业对灵活用工的综合评价中的人岗匹配的满意度仅有7.6%，员工专业素质不高是普遍存在的问题。

由此可见，雇佣方式的灵活化既有劳动力短缺、劳动力就业意愿转变等“被动因素”，也有企业降本增效的“主动因素”，共同驱动中低端岗位灵活用工规模的不断扩大。

从企业中长期策略角度，需要通过加强校企合作、与人力资源公司合作等方式扩大“供给”，还需要在劳动力素质端进行“供给侧改造”，通过专业化、市场化培训来提升劳动力素质，满足业务需求。

趋势2：雇佣状态的复杂化

为了满足企业经营的效率需求、快速应对市场变化，企业对劳动力资源的配置方式愈加复杂化，出现劳动者与多家市场主体发生劳动用工相关联系的情况，如劳动者的劳动合同签署、实际服务对象、薪资发放乃至社保缴纳主体均发生明显的分离，互联网平台用工即是明显的例证，专业化分工以及市场主体的风险规避导向导致员工的实际雇主愈加模糊。则使得企业的合规风险将明显增加。

即使在关键人才的雇佣上，企业也可能存在多家关联公司共享特定劳动力的情况，导致员工的管理关系、薪资关系、合同关系产生分离，这种资源的错配最终目的是满足效率原则，但一旦双方失去信任或者员工给公司造成损失的情况，法律上的风险也将几何级数增加。企业用工方式的复杂化、模糊化一部分是“主动为之”，目的是通过去劳动关系化减少被认定劳动关系的风险，另一方面则是业务需求和劳动者个人需求竞合之下的“主动为之”，如劳动者要求将劳动合同保留在A公司，社保委托在异地代缴，诸此等等。复杂化用工不仅导致用工风险，而且同时带来税务、损失追偿等其他法律风险，用人单位需要平衡合规、成本、员工激励和保留等多重要素，找到最大的公约数。

在国家加强管制、法律滞后于现实的大背景下，企业大规模复杂化用工将面临更加严苛的监管环境，企业或企业集团通过多种法律关系的设计来驾驭劳动力资源的配置将成为企业雇佣战略面临的长期挑战。

趋势3：雇佣手段的离散化

雇佣的离散化与劳动管理的“聚合”相对应，传统用工模式下，多数员工甚至全体员工被集中在同一个工作场所，接受用人单位相对紧密的劳动管理，此往往有助于提升沟通效率和团队凝聚力，但随着移动办公、混同办公的比重不断增加，用人单位对劳动者的控制力明显减弱，传统紧盯过程的管理方式越来越难以满足企业需求，各级管理者迫切需要提升劳动关系管理水平，包括传递更清晰的绩效要求和任务交付标准、通过更强有力的价值观输出、更频繁的绩效反馈来提升员工的自主性、胜任感和归属感，少数人做决策、多数人被动执行的组织管理模式将愈加式微，更加公平、开放、创新的组织管理手段将登上历史的舞台，比如取消上下级汇报线、取消业绩提成等等，企业摒弃过去传统粗放的盈利模式，不断向组织管理的蓝海寻求“效应”，端对端流程改造、自驱力、变革、赋能这些新提法就愈加涌现，面对市场变化，企业如果不能快速凝聚团队、迅速引领变革，则很快会被淘汰。

对组织而言，尊重个性化和个体的感受，更加关注员工培养和成长，赢回员工的尊重将与利润获取同等重要，上一代物质财富的积累使得越来越多的员工将不再只为钱而工作，公平、尊重、诚信的文化对人才的吸引力将与日俱增，企业要引领文化变革，必须从每个员工的真实感受入手，而不是标准化的数据，人力资源管理将迈向“心力管理”，充分促进员工的合作意愿、确保信息的充分流动、通过目标凝聚共识将成为人力资源管理工作的重心。

离散，更加考验聚合，也是为了更好地聚合，自由意志下的自由协作将迸发更大的潜力，这也是组织管理和企业雇佣策略转型的终极目标之一。