汇业评论

疫情期间，越来越多的企业因主动或被动的原因安排员工在家办公，有些企业则将居家办公当作一种福利，允许员工在一周或一个月中有数个工作日可以在家办公，以实现工作和生活的平衡。与指定场所集中办公不同，居家办公会明显改变员工的工作沟通方式、团队交流氛围乃至组织的绩效产出，更可能会因此引发不同的法律风险。

答：因为疫情、上家单位尚未办结离职手续等原因，候选人未正常办理入职手续的情况较为常见，有些企业则安排以居家办公的名义提前为用人单位提供劳动，有些用人单位则通过“远程办公”的方式对候选人执行面试考察，如果员工提供的劳动属于用人单位业务组成部分，并且双方对此无特别约定，公司与候选人存在建立事实劳动关系的风险，从而引发双倍工资、工伤事故、工龄计算、社保补缴等相关争议。建议用人单位与候选人签署书面协议明确相关活动的性质，以进一步降低风险。

Q2

答：用人单位对劳动者在家办公期间日常出勤进行管理，系企业行使用工管理权的具体体现，并据此制定相应的考勤规则并无不当，劳动者亦应严格遵守。考虑考勤管理系人力资源管理必须的范畴，因钉钉考勤而使用员工个人信息尚属于合理、必要范围，员工以侵犯隐私抗辩难以获得法院支持，但用人单位对考勤方式的变更应充分尽到合理提醒之义务，如劳动者经提醒后仍未执行的方可实施纪律惩戒，同时应当采取措施保护员工个人信息安全。

Q3

答：安排或取消在家办公都会导致员工办公物理位置的调整，但该等调整一般难以理解为对劳动者产生重大不利影响，故而安排或取消在家办公，如不涉及权利滥用的，一般支持用人单位的安排。在本所代理的一起劳动争议案件中，法院认为，“劳动关系中，用人单位享有合理行使用工管理权的权利，劳动者负有接受用人单位合理的管理行为的义务。某公司将张某的工作方式从移动办公方式调整为坐班制方式，系管理模式的改变，并不属于劳动合同内容的变更，管理模式的改变属于某公司用工管理权范畴，无须征得张某同意，张某应当服从。”【案号：（2016）沪01民终5663号】但对于一些长期在家办公的岗位，公司取消在家办公仍建议充分履行沟通义务。

Q4

答：员工于何处向用人单位提供劳动应属于企业用工管理权范畴，即便员工执行不定时工时制也不意味着可以自由地决定具体工作场所，但对于劳动者的认知错误用人单位应当谨慎对待。如在（2021）沪01民终6795号案件中，法院认为，龚某未能举证其已经取得了公司允许在家办公，在此前提下其当日未能按照公司要求到办公室办公确有不妥；但考虑到其已经参与了在线会议向某公司提供劳动，故径行认定其属于旷工又明显过苛。由此可见，在家办公通常应当获得单位批准，但用人单位对劳动者径自在家提供劳动未持反对意见，疏于管理，劳动者又确实提供了劳动，则按旷工解雇风险过大。

Q5

答：在笔者处理的一起案件中，员工于产假期间向人力资源部报告其将在家办公，公司未予置评，之后以在家办公的邮件、微信工作记录等主张支付另一倍工资。该案中，劳动者认为其在产假期间所收到的钱款并非生育津贴补差，因其在产假期间继续工作，故除生育津贴补差之外还应得到一份正常工资，法院以无约定为由予以驳回，但该案例也提示用人单位制定在家办公政策的必要性，否则员工于休假期间继续收发邮件等情况并不少见，极容易产生争议。

Q6

答：随着居家办公的普及，司法实践对于居家办公发生事故是否认定工伤的判断有放宽的趋势。如最高院审理的（2017）最高法行申6467号案件中，海南某教师将学生试卷带回家批改时因心肌梗塞猝死家中，法院认定员工在家加班猝死也算工伤。2021年，黑龙江大庆市自然资源局在编员工柴某在家办公期间遇害案，最终也被认定了工伤。考虑用人单位否定工伤需承担举证责任，建议用人单位在安排在家办公时与劳动者明确约定居家办公的具体地理位置、上下班时间和休息时间。

Q7

答：劳动者应遵守劳动纪律和职业道德。用人单位享有用工管理权，劳动者在劳动关系存续期间应服从用人单位的依法管理，在工作时间内提供劳动。在新冠肺炎疫情防控期间，公司安排员工居家办公并正常支付工资是响应疫情防控工作要求的行为，值得肯定。与正常情况下员工在公司集中办公不同，居家办公引发的员工不在同一物理场所的状态势必会对工作沟通及工作安排造成一定的影响，在此情况下，公司要求员工使用“飞书”、“钉钉”、“微信”等软件沟通工作并要求员工在规定时间内回复信息并无不当。劳动者无正当理由拒绝执行的，用人单位可以实施纪律惩戒。

Q8

答：有些用人单位为了防止员工居家办公期间“摸鱼”，要求员工打开摄像头进行长时间监控管理，该做法涉及对员工个人信息的过度处理，超越了人力资源管理必需范畴，也违背了《个人信息保护法》所规定的“最小必要原则”，需征得员工本人同意方可执行。但对于公司安排的一些TEAMS会议、ZOOM会议期间，员工被要求打开摄像头以方便交流，应属于合理管理措施范围。

Q9

答：员工居家办公期间由于未实际前往办公场所提供劳动，用人单位根据合理原则取消与实际出勤有关的交通补贴、伙食补贴福利的，应予以支持。但劳动者有证据证明相关交通补贴、伙食补贴系劳动合同约定薪酬组成部分的除外。此外，用人单位对劳动者居家办公期间的工作产出承担管理责任和举证责任，居家办公期间工作量的减少不能作为减少劳动报酬的正当理由。用人单位亦不能仅仅因为居家办公而取消绩效工资支付，除非有证据证明员工的绩效产出不符合公司规定的绩效工资支付条件。

Q10

答：居家办公期间，员工与用人单位的信息不对称明显加剧，但并不妨碍用人单位实施有效的绩效管理，如对员工设定阶段性的绩效目标（如按月、按周）、工作计划和周报、对员工的工作表现通过邮件、电话会议/网络会议等进行及时反馈。在上述绩效管理活动的推进过程中，管理者应当充分发挥员工的自主性（如由劳动者自行选择工作反馈方式或周期），通过及时沟通反馈提升员工的“胜任力”，推进具体管理举措避免歧视，确保员工获得足够的“公平感”，最终目的是为了促进组织绩效的达成。居家办公对管理者的领导力提出了更高要求，必须更加关注结果或成果管理，只有在结果不乐观时才建议实施严格的过程控制（如提交工作日志等）。