汇业评论

上海3月13日召开疫情新闻发布会，明确指出要“减少流动+核酸筛查”，提高社会面动态清零的效率和效能，尽快阻断传播。其中对于密接所在社区等执行“2+12”的管控措施。

从新闻发布会的记者答问来看，2+12中的“2”属于居家隔离（足不出户不得外出），“12”为12天居家健康管理，不绝对禁止外出。那么“2+12”属于什么性质的管控措施呢？我国传染病防治法第52条规定的法定措施包括：（一）限制或者停止集市、影剧院演出或者其他人群聚集的活动；（二）停工、停业、停课；（三）封闭或者封存被传染病病原体污染的公共饮用水源、食品以及相关物品；（四）控制或者扑杀染疫野生动物、家畜家禽；（五）封闭可能造成传染病扩散的场所。其中（三）至（五）是对“点”的控制，（一）和（二）则是对“面”的控制。其中并未包括居家健康监测。

《传染病防治法》规定，在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。按照上述规定，隔离期员工仍有获得报酬的权利，其中2天的居家隔离，可以归入“隔离期”范畴。但是12天居家健康管理，由于并未限制外出，难以归入“隔离”范畴，该期间的报酬应根据企业具体安排判断。如企业安排在家办公的，应正常支付工资，双方另有约定的除外。如企业安排带薪休假，也需正常支付工资。如企业不作任何安排，则推定企业放弃管理义务，仍应正常支付工资。

用人单位安排年假属于企业自主权，也为《职工带薪年休假条例》所明确规定。通常阻却年假安排的主要事由包括：一是法律明确规定，《职工带薪年休假条例》规定，国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。故企业不得安排在休息日或法定节假日进行年假。二是员工基于其他法定事由免除劳动义务，如员工正常病假期间、工伤治疗期间，员工因正当事由而缺勤，该期间如果企业再安排年假则容易导致权利冲突或员工权利的明显减损。对于预防而非治疗性质的居家隔离或居家健康监测，并非完全豁免劳动义务的情形，企业安排年假虽可能导致限制劳动者在休假时间上的自主权，但何时休假本由企业统筹安排。

从合理性角度，企业安排12天内安排年假更具有合理性。

对于一些生产执行性企业，一线员工往往执行综合工时制，此时由企业安排在家办公往往不具有现实可操作性，企业安排2+12期间先休息，待后续复工后补上相应的“工时”，该做法并未为法律所禁止，且符合综合工时制“集中休息、集中工作”的特点。但是对其他标准工时制能否也参照执行，即先预支休息日，事后再安排补足工作天数，对此在2020年疫情期间，多地人社局曾提及“调剂年度休息日”的稳岗措施，笔者认为，如果企业通过集体协商、民主程序等方式确定该期间执行调剂休息日，相当于阶段性执行“综合工时制”应为司法审判实务所接受。

有些员工主动申请在家办公，考虑目前疫情特殊情况用人单位一般应当批准。但是基于生产作业和岗位特殊性必须在公司提供劳动的，用人单位也可以根据需要要求员工在12天的居家健康隔离期内做好防护返岗上班。劳动者不能仅仅因为担心疫情风险而拒绝提供劳动，但有证据证明员工无法出行的除外。

虽然劳动合同法并未规定该情形下劳动合同该自动顺延，且合同顺延应基于法律规定。该期间用人单位以合同到期为由终止合同不属于违反法律规定。但如用人单位将合同顺延至14天之后再行终止，亦不属于违法终止情形。为了减少矛盾，用人单位可与劳动者通过协商一致的方式确认最后工作日、离职日、补偿等事项。

如候选人接受的Offer约定报到日恰好在2+12期间，显然员工在2天隔离期内无法报到，不应视为违约。用人单位如因劳动者在2天居家隔离期未到岗而撤销录用，应承担缔约过失责任。但在12天居家健康管理期间，劳动者无法报到又无其他交通阻却事由，用人单位撤销录用无需承担缔约过失赔偿责任。建议用人单位和劳动者合理调整报到日期，将因此引发的矛盾降到最低。