汇业评论

文 | 葛振桦 袁艾玉 李杨 汇业律师事务所

劳动法作为调整用人单位与劳动者之间劳动关系的法律，其产生及制度的构建是建立在雇主的强势地位和劳动者弱势地位的经典理论之上。19世纪末到20世纪初，劳动合同的缔结及其内容取决于自由合意，但事实上，雇主相对于劳动者在经济上的优势地位导致劳动条件在很大程度上由雇主单方决定。我国《劳动合同法》为了修正固定期限劳动合同在实践中被广泛适用甚至滥用导致的劳动合同短期化的问题，规定了无固定期限劳动合同制度，其中第十二条第二款第三项在理解与适用上存在各种分歧，饱受争议，从而导致了劳动关系短期化的新问题。

一、无固定期限劳动合同制度在我国的适用困境

《劳动合同法》通过其制度设计极力推行无固定期限劳动合同的订立，但在实践中存在大量符合签订无固定期限劳动合同的条件，劳资双方仍继续签订固定期限劳动合同的情形。本所代理的一起劳动纠纷案件就属于此类情形，本案二审成功改判上海某公司无需支付赔偿金及未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额。

（一）基本案情

原告李某于2017年6月12日入职上海某商贸有限公司（以下简称“上海某公司”）担任区域经理一职，双方于当日签订一份到期日为2018年6月11日的固定期限劳动合同，该合同到期后双方续签一份固定期限一年的劳动合同。2019年4月28日，上海某公司人事部门工作人员徐某向李某发出一份续签劳动合同的邮件，李某收件后于同年5月4日向该工作人员发出一份邮件，表明已经签订两份固定期限为1年的劳动合同，此次为第三次签订劳动合同，期望能与公司签订无固定期限劳动合同。

此后，李某与上海某公司工作人员电话沟通无果，于2019年5月8日在固定期限劳动合同上签名后邮寄回上海某公司。2020年5月8日，上海某公司向李某发出《劳动合同到期不续签通知书》，载明合同到期不再与李某续签劳动合同，李某于2020年6月16日办理离职手续后收到上海某公司向其支付的当月工资以及经济补偿金37535.5元。

后李某就2019年6月12日至2020年6月11日期间上海某公司未与其签订无固定期限劳动合同二倍工资差额发生争议向武汉市东西湖区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁驳回李某申请后，其向武汉市东西湖区人民法院提起诉讼，双方均不服一审判决向武汉市中级人民法院上诉。

（二）争议焦点

一审与二审裁判将该案的争议聚焦在上海某公司在与其第三次签订固定期限劳动合同时是否存在欺诈、胁迫等手段，李某第三次签订的固定期限劳动合同是否违背了其真实意思表示。

一审判决认为：“上海某公司第三次与李某签订劳动合同时，李某明确表示要求签订无固定期限劳动合同，其最终同意与上海某公司签订一年期固定期限劳动合同是鉴于当时与上海某公司系隶属关系，出于维持劳动关系的压力违背其真实意愿才签订了固定期限劳动合同，该劳动合同的签订并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定的‘劳动者提出订立固定期限劳动合同’的情形，故原、被告之间已形成实质意义上的无固定期限劳动合同关系。”

葛振桦律师、袁艾玉律师及团队在本案二审期间经过调查研究，发现李某与上海某公司在就第三次劳动合同续签谈判过程中的电话录音关键性证据。该录音内容综合邮件截图、《离职申请表》、工资明细、经济补偿金付款证明，以及原、被告在庭上的陈述等证据表明，双方就第三次劳动合同续签的谈判是一个平等协商的过程，并非一审所认定的迫于劳资关系的压力违背其真实意愿。

二审在综合全案证据后作出判决：“双方协商后所签订的固定期限劳动合同的效力判断应当审查用人单位是否有劳动合同法第二十六条规定的‘以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的’情形。现李某提交的证据不足以证明用人单位存在上述情形，劳动者在固定期限劳动合同上签字应当视为双方就订立固定期限劳动合同的意思表示达成一致，且劳动者也在劳动合同期内未向用人单位或劳动仲裁等国家机关主张其签订无固定期限劳动合同的权利，双方订立的固定期限劳动合同有效。”

（三）裁判倾向

通常认为，出于尊重双方合意，即便符合签订无固定期限劳动合同条件的，但单位和劳动者签订了固定期限劳动合同，视为劳动者对自己权利的处分，应当认可该固定期限劳动合同的效力。通过检索发现，武汉地区近年来的司法裁判也倾向该观点。

二、无固定期限劳动合同强制订立的适用问题

我国《劳动合同法》对无固定期限劳动合同制度的设计彰显出强烈的强制缔约色彩，其中第十四条第二款第三项规定用人单位应当在连续两次订立劳动合同后签订无固定期限劳动合同。立法本意在于稳定劳资双方的劳动关系，但该制度在权利的限制与劳动者辞职自由的放任之间出现了失衡与错位，这种以突破合同原理的方式推进固定期限劳动合同必然引起理论与实践的争议。

（一）理论分歧

《劳动合同法》第十四条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”依据该规定，所产生分歧在于：在第二次固定期限劳动合同到期时，用人单位是否拥有续订劳动合同的选择权，即是否可直接选择终止劳动关系而不再续签劳动合同的问题。目前，对无固定期限劳动合同缔约的理论分歧主要分为“强制缔约”模式与“自由缔约”模式。

“强制缔约”模式认为用人单位对于续签没有选择权，其理由在于：

一、《劳动合同法》第十四条分别从协商订立、应当订立与拟制订立确定无固定期限劳动合同制度，从立法逻辑上看, “连续订立二次固定期限劳动合同”是属于第二款“强制订立”的情形之一，其与第一款“协商订立”是并列地位，因而排除了用人单位需要与劳动者“协商一致”的前提；

二、对该条第二款要进行体系解释，结合《劳动合同法》第十三条：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同”，十四条第二款属于特殊规定，即劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件的情形，又同意续订劳动合同时，用人单位就没有选择权；

三、该观点认为劳动法的价值理念是“稳定”与“和谐，其立法更多是倾向保护处于弱势的劳动者。

“自由缔约”模式则以合同缔约自由为基础，认为法律不应强力干预按照通常的制度安排本应由劳资双方协商自治的“私人”空间。第十四条第二款的三项，只有第三项包含“续订劳动合同”，因而在连续两次签订固定期限劳动合同情况下，签订无固定期限劳动合同要以劳资双方达成继续签订劳动合同的合意为前提。

（二）裁审不一

理论上的分歧深刻反映在各地区法律文件及指导意见中，亦导致了实践裁判中大量裁审不一的现状。最高人民法院王林清法官在其编著的《劳动争议裁判思路与规范释解》中对“第二次合同到期后，用人单位是否有权终止合同”这一问题作出评析，其认为“第二次合同到期后，用人单位没有终止合同的权利”。[1]即便如此，不同地区裁审不一致、同一区域裁审不一致，甚至同一仲裁机构裁决不一致的情形依然普遍存在。

以北京和上海为代表的“强制缔约”模式与“自由缔约”模式在裁判中存在截然不同的判决结果。上海地区判例较为稳定，上海第一中级人民法院审理的张某与罗盖特管理（上海）有限公司劳动合同纠纷案（2020）沪01民终1307号判决表示，“根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的相关规定……上述情形是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。因此该条款适用的前提条件是双方已经就第三次续订劳动合同达成合意。而本案中，罗盖特公司已经在第二次劳动合同期满前向张某明确表示到期不再续签合同，双方并未就续签第三次合同达成合意，显然不符合上述条款规定之情形，故张某主张罗盖特公司应当与其签订无固定期限劳动合同缺乏依据……”

北京市第一中级人民法院李某与北京千里马网信科技有限公司劳动争议纠纷案（2021）京01民终223号判决表示，“依据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第八十二条第二款的规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，否则自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。李某与千里马公司签订的两次劳动合同期限届满后，在2019年7月25日至2019年11月24日未实际签订无固定期限劳动合同，千里马公司应当支付李某未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额。”

应当注意的是，法条的理解可能有分歧，对法律适用也可能产生不同的观点，劳动法的适用亦或许具有极强的地域色彩，但裁判规则与裁判尺度应当统一，毕竟“同案同判”是司法公正的重要指标。

三、解雇保护制度存在缺陷的情形下用人单位与劳动者的注意义务

劳动合同关系并非单纯债法中的财产关系，其具有浓厚的人与人的结合关系。基于债法上的财产关系，劳动者有向用人单位提供劳动的义务，用人单位则具有给付其报酬的义务；而基于劳动者与用人单位的人格关系，用人单位还对劳动者有保护照顾的义务，劳动者则对用人单位有忠实勤勉之义务。近年来的裁判文书中亦有对这些伦理义务加以明确，这对用人单位与劳动者来说，提高主体意识，自觉履行义务、是其双方依法维护权利应有之义。

（一）用人单位依法签订劳动合同

实践中众多用人单位对无固定期限劳动合同制度的理解存在误区，认为一旦与劳动者签订无固定期限劳动合同就不能与其解除劳动关系，因而会刻意避免签订无固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》第十四条第一款规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”无固定期限劳动合同是没有确切的终止时间，劳资双方劳动关系的期限长短处于不能确定的状态，而非没有终止时间。《劳动合同法》第三十六条规定了用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同；第三十八条、第三十九条和第四十条分别列举了劳动者和用人单位可以单方解除劳动合同的情形。也就是说，在合同的解除上，《劳动合同法》并未区分固定期限与无固定期限劳动合同，只要达到法定解除条件就可以解除。

用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同的正确做法应是，在劳动合同到期前以书面形式征求劳动者意见，当劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件时，由劳动者选择签订何种期限的劳动合同。江苏等地为了更严密的保护劳动者权益，给单位设置了“三十天通知期”。《江苏省劳动合同条例》第十八条，“在《中华人民共和国劳动合同法》实施后，用人单位与劳动者连续订立了二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用人单位应当在第二次劳动合同期满三十日前，书面告知劳动者可以订立无固定期限劳动合同。”

在双方已经达成签订第三次劳动合同的意向时，表明用人单位是认可劳动者此前的工作，既然如此，严格遵守法律规定与劳动者签订无固定期限劳动合同，在一定程度上符合用人单位续签实现稳定劳动关系的意愿，也可以给予员工对用人单位更强的归属感与向心力。

（二）劳动者履行诚实信用原则

诚如（2015）鄂武经开民初字第01866号判决：“原告左某在连续签订第三、第四份固定期限劳动合同后的2009-2015年均未提出异议且如实履行了两份合同约定，直至双方劳动关系终止后的2015年方提出该异议，违反劳动合同法第三条所确立的诚实信用原则”所表明的观点，劳动者在行使法律所赋予的权利时，要以诚实信用为基础，劳动法并不是消极放任甚至恶意滥用权利的避风港。

以及(2016)鄂0106民初4260号判决：“刘某某作为单位人事主管，应知晓未签无固定期限劳动合同的法律后果而继续又续签固定期限劳动合同，其本身存在一定过错，且刘某某亦未举证证明华大凯乐幼儿园强迫其订立固定期限劳动合同，该合同也是双方意思达成一致的体现”，表明负责人事管理工作的劳动者，如果未能证明用人单位在与其签订固定期限劳动时存在致使合同无效的事由，其主张将不会得到法院支持。同时，在审判实践中，如果是公司高管未与用人单位订立劳动合同，依据《劳动合同法》第八十二条向用人单位主张二倍工资的，如果用人单位能够证明高管职责范围包括订立劳动合同的，公司高管的主张也可能不会得到法院的支持。

四、结语

用人单位用工的灵活性以及劳动者就业的安全性始终劳动法的核心议题。劳动法作为社会法以倾斜保护弱势群体为宗旨，但倾斜保护的目的是为了更好的解决社会问题而不是制造新一轮的劳资对立。面对全球经济日益变化的要求，国家应发挥一种关键作用，建立一个能动的体制框架，以平衡企业对于灵活性的需求和工人对于保障的需要。[2]一方面，我国现行《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的制度设计在实践中似乎只能使少数在用人单位取得无可替代地位的员工受惠，因为替换一个员工的成本远低于给予其终身雇佣的成本，而这部分员工主要是公司的中上层，本来已受到了充分保护。另一方面，不同地域、不同生活习惯的劳动者对职业稳定的要求也不尽相同，也并非所有劳动者都认为劳动合同期限越长越好，超过一定时限的合同期，对他们来讲并无实际价值。未来我国《劳动合同法》对劳动合同的改革应建立在追求动态和谐的劳动关系之上。

参考文献：

[1] 王林清，《劳动争议裁判思路与规范释解》，法律出版社，第三版第159页。

[2] 国际劳工局局长，《一个公平的全球化：国际劳工组织的作用》，第92届国际劳工大会关于全球化的社会影响世界委员会的报告，2004 年（第18-19 页）。