汇业评论

文 | 黄晓玲 汇业律师事务所 合伙人

现实中有不少公司为了方便管理，会与全体员工都签署《竞业限制协议》，或者直接在劳动合同中约定竞业限制义务的条款，这样会导致很多“普通员工”被“竞业限制”了。这里所谓的“普通员工”是指那些不属于法律规定的竞业限制人员。

根据《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。对于高级管理人员和高级技术人员，一般还比较好理解，因为可以从岗位或职务名称判断，但是对于负有保密义务的人员，则范围会比较宽广，作为裁判部门的劳动仲裁委或者人民法院有时候确实也会拿捏不准。

那么如果这些“普通员工”确实签署了竞业限制的条款内容，是否需要履行竞业限制的义务呢？目前主要有如下两种观点：

1.完全无效，违反了《劳动合同法》对于适用人员的限制，损害了普通劳动者的择业权。

2.依然有效，属于用人单位与劳动者之间的意思自治和相互约定，裁判机关一般不实质审查劳动者是否负有保密义务。

当用人单位追究劳动者违约责任时，劳动者有可能会提出的抗辩理由就是说自己不属于竞业限制人员，自己无需履行竞业限制义务。比如下面这个案例：

以上为一则案例的判决情况，但是在下面的案例中，却又是不同的情况了。

以上两个案例都是用人单位主动提起的诉讼并追究劳动者违约责任的案件，第一个案例是劳动者要承担违约责任，第二个案例则是劳动者无需承担违约责任，案件结果截然不同，说明不同的法官在审理案件过程中，对审查的重点和举证责任的分配均有不同的偏向。如果是普通员工向用人单位主张竞业限制的经济补偿的，那么结果又将如何呢？

为了进一步说明司法机关在这类型案件的判决思路，我们可以来看看下面这个案例。

综上，“普通员工”是否要履行竞业限制义务，不仅要结合主张权利的主体，还要看不同法院的自由裁量权。如果从用人单位角度出发，要追究普通员工的违约责任，胜诉是不确定的；如果是从劳动者角度出发，要追究用人单位的竞业限制补偿金的，则一般都会获得支持，比如最后一个案例，这个劳动者就非常聪明，故意在竞业限制期限届满之际才向用人单位一次性主张竞业限制期间（2年）的经济补偿，可以说是“一网打尽”，避免了用人单位中途提出解除竞业限制协议。所以这也提示我们用人单位一个非常重要的管理要点，那就是如果用人单位真的不需要劳动者承担竞业限制义务的，一定要在劳动者离职前处理和解除竞业限制协议或条款；同时，用人单位也千万不要为了省事，在入职时就贸然与所有员工都签署竞业限制的条款，一旦离职前忘记解除，说不定两年后会有一个前员工找上门要补偿。