汇业评论

文 | 蔡蕴华律师团队 汇业律师事务所

在威科先行 · 法律信息库中，以“年终奖”作为关键词，“经济补偿金纠纷”作为案由，进行了检索，结果如上图。全国案件总计998件，主要集中在江苏、上海和广东，其中江苏尤为突出，这可能也是江苏就本文的问题给予相应明确口径的原因（详见下文《江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》[2017]1号）。

本文从实际案例（见下文）出发，参照全国不同地区的判例，围绕“年终奖是否计入经济补偿金基数？是否分摊计算？”的问题进行分析和讨论。

如上图，员工A的劳动关系于2019年6月30日解除，公司B于2019年3月发放了上一年度（2018.1.1-2019.12.31）的年终奖20,000元，则发放的2018年度的年终奖是否应当计入经济补偿金基数？如果计入的话，是否应当按照十二个月进行分摊呢？

解决这个问题，我们先要区分离职当年度未发的年终奖和离职前12个月已经发放的上一年度的年终奖，对于以上案例中，2019年度的年终奖是否应当纳入经济补偿金金基数，通常取决于公司是否对年终奖的发放条件有明确规定？员工是否符合公司规定的年终奖发放条件？对于未发部分年终奖（2019年度）实践操作中基本上是没有争议的，普遍的做法是，符合发放条件的，按照员工当年度的工作时间进行折算发放年终奖，而这部分年终奖自然应当纳入经济补偿金基数中。

对于离职前12个月已经发放的上一年度的年终奖部分（本案例中2018年度的年终奖）是否应当计入经济补偿金基数？是否应当分摊计算？司法实践中各地区法院的做法差异较大，甚至大相径庭，因此本文重点探讨这一部分。

一、年终奖是否应当纳入经济补偿金基数？

【案例】：（2017）川 01 民终 7260 号

【裁判要旨】：“本院认为，是否将上述年终奖计入计算经济补偿金基数，重在考量该年终奖系工资性质的劳动报酬还是福利等非工资性质收入。首先，从法律规定看。《中华人民共和劳动合同法》第四十七条规定，“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”法律之所以将劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月这一较长时间段的平均工资作为月工资，旨在规定认定工资标准的常态性、客观性和公正性。将与劳动者工作量、工作效果无直接关联的非常态的较高额度的奖金计入工资标准，不符合立法本意;其次，从双方签订的劳动合同看。……双方未就年终奖发放标准、对象、成就条件、时间等进行约定。员工在本案中也未就年终奖发放系与本人工作量和工作绩效存在直接关联提交相应证据。因此，一审法院未将年终奖计入经济补偿金基数并无不当。”

【笔者观点】：经过大量检索后发现，大多数的地方法院都认为年终奖应当计入经济补偿金基数，以上两个案例是为数不多的未将年终奖纳入经济补偿金基数的判决。对于年终奖是否应当计入经济补偿金基数？笔者持肯定意见。首先，根据《劳动合同法》第四十七条的规定，计算经济补偿时的“月工资”指的是解除或终止劳动合同前十二个月的平均工资，而根据《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条和第七条，工资总额中包含奖金，奖金是指支付给职工的超过劳动报酬和增收节支的劳动报酬，包括：生产奖、节约奖、劳动竞赛奖等其他奖金。因此，年终奖应当计入经济补偿金计算基数。

对于以上案例中的法院裁判观点，笔者无法赞同。笔者认为，无论公司是否对年终奖有明确约定以及是否为常态性发放，已经实际发放的年终奖即是对员工工作表现的奖励和回报，都应当视为员工的劳动报酬，不能因为公司对于年终奖没有明确约定，或者因为该笔年终奖为非常态性的，就将其认定为非工资性收入。

二、年终奖计入经济补偿金基数是否应当分摊计算？（以上海为例）

【案例1】：(2017)沪 02 民终 10153 号

【裁判要旨】：“在本案例中，员工的劳动合同解除时间为2016年9月，因此前十二个月平均工资还应当从2015年10月到2016年9月，对于员工2015年度获得的年终奖部分，法院认为应当平均分摊至十二个月，在计算前十二个月平均工资时竟纳入了10月至12月对应的年终奖部分。”

【案例2】：(2016)沪 0110 民初 3781 号

【裁判要旨】：“在本案例中，员工的劳动关系解除时间为2015年1月，因此前十二个月平均工资应当从2014年2月计算至2015年1月。公司于2014年2月支付员工2013年年终一次性奖励，对于这笔年终奖是否应当计入经济补偿金计算基数，双方持相反意见。公司认为该笔年终奖系由船东支付，且针对的是2013年度，故不应纳入计算基数。”

【笔者观点】：法院给出的观点是，员工在公司工作期间，因为提高劳动而得到的所有报酬，均是其付出劳动的对价，即便部分工资、奖金实际由船东支付，但船东与被告间的结算与原告无关，因此对于员工收到的工资、奖金和补贴均纳入经济补偿金基数。至于被告辩称部分奖金系针对2013年度，但上述奖金实际取得是在解除合同的前十二个月内，亦当纳入经济补偿金基数进行计算。

上述两个案例中，对于员工劳动合同解除时的上一年度获得的年终奖，在计入前十二个月平均工资时，是否应当分摊计算的问题，法院在判决中采取了截然相反的两种观点。

对于案例2中法院观点的前半部分，笔者持赞同意见，虽然该部分年终奖非由船舶公司直接发放，但也属于劳动者的工资范畴，理应计入员工的经济补偿金基数。但对于后半部分，法院仅以该笔奖金的实际取得时间在解除合同的前十二个月内，即认为应当纳入前十二个月平均工资计算中，笔者认为是毫无依据的。理由如下：

（一）年终奖是针对整个年度的奖励，与发放时间无关

年终奖的发放是对员工全年的工作业绩和表现进行嘉奖和鼓励，将年终奖纳入到工资范畴也应当是针对整个年度的。比如以上案例2中，公司发放的2013年度的年终奖应当对应的是2013年度的工资性收入，不能因为在某个月发放就认为是当月的工资性收入。员工离职前十二个月平均工资应当是从2014年2月计算至2015年1月，不能因为发放时间在该时间段内就直接认为是该时间段相对应的工资，这显然是不合理的。

（二）全部纳入上年度年终奖将会导致年终奖重复计入

假设员工离职时符合发放当年度年终奖的条件，则员工有权按比例享受当年度的年终奖，则2014年度的年终奖自然应该按比例计入经济补偿金基数，这种情况下，如果还计入2013年度的年终奖，显然是重复计算了，从这个角度上来看，2013年度的年终奖也是不应当纳入补偿金计算基数的。

（三）全部纳入上年度年终奖将不合理增加用人单位的成本

以文首案例为例，员工离职日期为2019年6月30日，则员工前十二个月平均工资应当从2018年7月到2019年6月计算，假设员工2018年度的年终奖为20000元，员工不加年终奖的前十二个月工资为240,000元。

1）如果年终奖不分摊进行计算，则员工前十二个月的平均工资应当为：

（240,000 + 20,000）÷ 12 = 21666.67元。

2）如果年终奖平均分摊进行计算，则员工前十二个月的平均工资应当为：

（240,000 + 20,000 × 6/12 ）÷ 12 = 20833.33元。

3）假设员工的工龄为5年的话，则经济补偿金的计算差额是：

（21666.67 – 20833.33 ） × 5 = 4166.7元。

如果员工的工作年限更长的话，公司支付的经济补偿金成本会多出更多。

三、司法实践中，有些地方对年终奖分摊问题的口径趋于明确

（一）司法实践中，很多地方已经通过解释的形式明确了年终奖应当进行分摊计算，如北京、江苏、深圳等地。

详见下表：

（二）同时，广东佛山中院、广东中山中院，南京中院、浙江温州中院等多地的案例中也采纳了分摊计算的方式。

四、未签劳动合同双倍工资基数、停工留薪期工资基数分摊计算

（一）未签劳动合同双倍工资基数分摊计算

《江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第二条明确规定：“用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应每月支付的二倍工资，按照劳动者当月的应得工资予以确定，包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者当月工资包含季度奖、半年奖、年终奖的，应按分摊后该月实际应得奖金数予以确定。”

（二）停工留薪期工资分摊计算

【案例】：（2014）中区法民初字第07403号

【裁判要旨】：“本院依法认定2013年底发放的6787元系2013年全年的奖金和留存工资，故该笔金额分摊至2013年每月为565.58元；另外，2012年9月至2013年8月期间二被告还发放67246.4元。据此计算出原告受伤前12个月的原工资福利待遇为6856.54元／月［（67246.4元＋2626.87元／月×4个月＋565.58元／月×8个月）÷12个月］。因此，原告在2013年9月1日至2013年12月31日期间应享受的停工留薪期工资为27426.16元（6856.54元／月×4个月），以及2014年1月1日至2014年3月31日期间应享受的生活津贴为14398.73元（6856.54元／月×70%×3个月），合计41824.89元。”

【笔者观点】：上述案例中，法院在计算员工停工留薪期工资时也以前十二个月平均工资为基数，且对于员工上一年度的奖金和留存工资都进行了分摊计算，将工伤前十二个月所对应的月份的奖金和留存工资纳入计算基数中，而对于不在工伤前十二个月的部分则没有计入。

以上指导意见和司法判决观点说明在计算前十二个月平均工资时，将年终奖部分平均分摊到十二个月，具有充分的合理性，应当在司法实践和日常操作中引起我们的足够重视。

五、特例：公司无法证明年终奖性质，导致无法分摊计算

【案例】: (2019)辽 0293 民初 238 号

【裁判要旨】：“被告认为，在计算经济补偿金时，月工资指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。根据工资发放银行流水，2018年1月31日被告给原告发放2017年年终奖金7,300元。被告认为劳动者在解除或终止劳动合同前十二个月内的年终奖在作为计算平均工资时应当分摊计算至相应的月份，分摊计算后，如果不在劳动合同解除或终止前十二个月内的，不应当作为计发数额。原、被告劳动合同于2018年10月30日终止，因此月工资计算区间为2017年11月至2018年10月，被告月工资总额（不含年终奖）为84,772.98元。而在前述计算区间，仅2017年11月、12月为年终奖对应月份，因此将7,300元÷12个月×2个月得出1,216.67元。因此，原告在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资为（84,772.98元+1,216.67元）÷12=7,165.81元。

一审法院认为，被告没有提供证据证明该7,300元为2017年奖金，故被告应承担举证不能的法律后果，该7300元奖金应当计入原告在劳动合同终止前十二个月的应得工资之内。故原告在劳动合同终止前十二个月的平均工资为8,707.66元。”

【笔者观点】：在本案中，公司方认为前十二个月内的年终奖应当平均分摊至相应的月份，分摊计算后，不在劳动合同解除或终止前十二个月内的，不应当计算在内。但法院在判决中认为，公司方没有足够的证据证明发放的该笔款项为员工当年度的奖金，因此公司方应当承担举证不能的法律后果，因此这笔款项被认定为员工前十二个月的应得工资，在计算经济补偿金时未进行分摊计算，而是全部计入。

笔者在研究中发现，包括上海在内的很多地区的案例中都有此类情况出现，由于很多公司对年终奖分摊计算问题没有足够关注和重视，公司在发放年终奖时没有注明相应款项为某年度的年终奖，因此导致无法被认定为年终奖，因而无法分摊计算。

因此，笔者在此强烈建议：公司在发放奖金时一定要注明是某年度年终奖或者某季度奖金，否则要承担举证不能的责任，该笔工资很可能被认定为当月的薪资，导致公司在支付员工经济补偿金时的成本提高。

综上，支付经济补偿金是劳动法课以用人单位的单方法定义务，旨在在用人单位依法行使解除权的过程中，分担劳动者的部分失业风险，从而达到追求法律的实质公平，维护社会稳定的目的。但是，将员工上年度年终奖全部计入经济补偿金计算基数中，实质上，法律的天平已经倾向了劳动者，对于用人单位施加了过重的义务，有悖于法律的公平性原则。

且在实践当中，很多HR朋友们在计算经济补偿金的过程中往往会忽略这个问题，而将年终奖全部纳入计算基数当中，从而导致经济补偿金基数提高，增加了用人单位成本，因此，笔者写作此文的目的也是希望能够引起大家对该问题的重视，在计算经济补偿金，以及双倍工资、停工留薪期工资时，能够以最合理合法的计算方式，达到最优化的结果。