汇业评论

文 | 周开畅 汇业律师事务所 合伙人

送走2019，迎来2020，有关华为的吐槽数字链同时也更新了：“招聘985，工作996，下班120，劝退035，离职251，维权404，声明119”。

“离职251、维权404，声明119”的事情原委是：华为前员工李洪元因离职而获得高额赔偿，进而被举报敲诈勒索并被公安机关羁押251天，最后因“事实不清，证据不足”被释放并获得国家赔偿。这个被称为“华为251”事件一经爆出就引燃整个互联网和朋友圈。事态几经舆论发酵后，华为用“支持李洪元运用法律的武器去维护自己的权利”为中心的119个字对李洪元本人及社会做出回应。随后有关很多关于“华为251”事件的负面报道被“和谐”或“404”，进一步触动了公众的怒火。

“华为251”事件本质上是一个典型的劳动人事合规问题引发的社会热点事件。而在劳动人事合规问题上，华为似乎陷入了“十年轮回”的宿命。据百度百科记载，十年之前（2007年），华为7000多名工作满8年的老员工，相继向公司提出自愿离职，辞职员工随后即可以竞聘上岗，职位和待遇基本不变，惟一的变化就是再次签署的劳动合同。全部辞职老员工均可以获得华为公司支付的赔偿。这个著名的“华为辞职门”事件因存在刻意规避《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的禁锢，被很多专家学者定义为“不合法”、“不合规”，自然也引起骂声一片。

实际上，辞职门事件之后的十年间，有关华为的数字链传闻，都会涉及劳动人事合规问题。招聘985，涉嫌就业歧视；工作996，涉嫌超过最高工时限制；下班120，涉嫌违反劳动保护相关法规；维权404，涉嫌违反言论自由这一宪法性权利；劝退035，涉嫌违反劳动合同法关于合同期限与解雇保护之规定。而最让广大吃瓜群众难以接受，甚至“出离了愤怒”的就是“离职251、回应119”。

但冷静观察“华为251”事件，我一直有这样的疑问：事件真相果真如此？华为真的“仗势欺人”？李洪元真的“清白无辜”吗？本人试图从法律关系、法律常识以及合规管理这三个视角去剖析这一热点事件，以期带给大家更多关于劳动人事合规问题的思考。

“华为251”事件涉及的四个法律关系

首先，以时间为线索，根据网络报道（大部分事实都有待查证）整理出以下线索：

2018年1月，李洪元因与华为（抑或是华为的职能部门、部门主管，目前没看到协议）达成了补发331576.73元作为离职补偿的协议，李洪元从华为离职（没看到直接证据，但从报道中看，这个情节真实性较高）。

2018年3月8日李洪元收到由周某个人账户支付的钱款，备注信息是离职补偿，据说这是周某的上级主管何某授意或指示的（没看到直接证据，但从报道中看，这个情节真实性较高）。

2018年11月7日，李洪元认为华为仍有20万年终奖并未发放，故于以请求支付20万年终奖为由起诉了华为（从报道中看，这个情节真实性较高）。

2018年12月15日，华为法务袁某以李洪元泄露商业秘密向公安机关报案（未见原始材料，该事实存疑）。

2018年12月16日，深圳市公安局以李洪元涉嫌敲诈勒索为由将其刑拘。而举报其敲诈勒索的是华为公司的部门主管何某（根据网传龙岗区检察院《刑事赔偿决定书》裁定书截图）。

2019年8月23日，李洪元被羁押长达251天后检察院以“事实不清，证据不足”为由，无罪释放李洪元（根据网传龙岗区检察院《刑事赔偿决定书》裁定书截图）。

2019年11月25日，李洪元获得国家赔偿金107522.94元（根据网传龙岗区检察院《刑事赔偿决定书》裁定书截图）。

2019年11月28日，有自媒体曝光了一份《刑事赔偿决定书》，将华为与李洪元的陈年纠葛展现在了公众面前。2019年11月30日，出现网络上删帖问题，事件进一步发酵。

2019年12月2日晚，华为针对前员工李洪元事件发布回应称：华为有权利，也有义务，并基于事实对于涉嫌违法的行为向司法机关举报。

其次，从相关事件线索看，“华为251”事件涉及多个法律关系，多方法律主体。

如上图，“华为251”事件中，舆论一股脑的怪罪华为是明显的“有罪推定”，违背了法治的基本原则。这里我们可以通过几个反问来回答：

首先，是华为控告李洪元敲诈勒索吗？但相关的法律文书明显载明何某是控告人，李洪元是被控告人。这层法律关系中，并不涉及华为或者说和华为直接关联。当然，舆论可以认为何某是受华为指使，或者是何某为了华为而打击报复。但很遗憾，目前仅仅是猜测而已，我们并无证据来证明这个猜测。

其次，是华为羁押李洪元251天吗？我想，所有人以最简单常识就可以判断出不是华为，而是深圳市龙岗区公安机关与检察院。当然，舆论也可以说这不就是华为去诬告李洪元导致的吗？最终结果是国家都承认错误了，也赔偿了，就说明是华为搞错了。但报案分明是法律赋予华为的权利，如果华为不能报案，或者说报案后不能入刑就要被攻击和道歉，那么是不是我国的刑事诉讼法本身就错了（对此本文还有更进一步的分析）？更令人奇怪的是，明明是公安检察机关羁押李洪元251天，为什么较少的人去指责公安和检察机关的未决羁押制度以及公权力可能的恣意妄为（对此本文亦有进一步的分析）？再进一步，所谓的“诬告”目前也只是停留在主观臆断中，舆论总不能“以其人之道还治其人之身”吧？果真如此，诬告者相互围殴的游戏恐怕会轮番上演。

再次，是华为删除了那些对华为负面的新闻吗？有关华为的负面消息被删帖，到底是不是华为所为？吃瓜群众又是一个集体认识沦陷：事关华为，就是华为。可是，删帖为什么不是那些名正言顺行使舆论监督权的职能部门呢？抑或是那些不专业、甚至有点愚蠢的第三方？为什么不是那些发表言论或文章的作者本人呢？华为被羁押员工的遭遇实际上是多因一果，这个事件中还存在很多利害关系人，我们暂且不要直接把帽子口到华为身上，况且，冷静的分析，从技术上分析，如果没有第三方介入（可能是主动介入，也可能被动介入，被动介入情况下既可能是华为施加了影响，也可能是权威部门发号施令），大规模的删除或屏蔽李洪元事件的新闻，华为根本没有这个能力。

最后，是华为提起商业秘密的控告和劳动争议吗？从上述梳理的线索中，我们确实可以看到华为法务袁某代表华为控告李洪元侵犯商业秘密，但这个案件本身并没有被公安机关接受，也没有导致李洪元被羁押的后果。而劳动争议中，当事人确实是华为和李洪元，但明明是李洪元告华为，而不是华为告李洪元。因此，华为被舆论集体围殴多少又显得有点无辜。

分析了四层法律关系，再来审视媒体的各种新闻或评论，我们或许会感觉到自己的“武断”与“不专业”。当然，上述分析也仅仅对舆论集体讨伐华为的行为提出了质疑或分析方法，仍不足以透视问题的本质。

“华为251”事件涉及的四组法律常识

从合规的角度，如能搞清楚以下几个法律常识，或许更能客观评判“华为251”事件：

01 客观事实与法律事实

客观事实，是指不以人的意志为转移的客观的行为或事件；而法律事实则是由证据加以证明且能够予以认定的客观事实。实际上，客观事实存在灭失的风险，甚至很多客观事实都无法证明或者说无法还原，因此，从法律的角度，法律事实才具有规范意义，客观事实更是一个“可遇而不可求”的存在。

回到 “251”事件本身，目前舆论所谈论的事实，根本不能称之为客观事实，退一步来说，甚至都难以被认定为“法律事实”。就连我们最信任的《刑事赔偿决定书》，在法律人的眼中，也仅仅只是一个影印件或照片而已，它存在被篡改或被伪造的可能。就李洪元事件的发展线索来看，各种信息来源不同，笔者在上面的描述中已经一一备注，这些描述是否属于法律事实，都有待查证。

需要说明的是，在法律事实没有确定的情况下，每个人仍可以发表自己的言论，但从专业的或者负责任的角度，建议任何人发表评论前都对你所依据的事实作个说明或交代，以便言论的受众能够冷静的判断是非曲直。目前大多数批评华为的舆论都缺乏专业性，甚至还预设那些事实都是无可争辩的客观事实，以至于越来越多的人被代入预设的陷阱中去，甚至失去了理性。

02 原始证据与传来证据

如果说，对客观事实和法律事实的区分是正确看待华为“251”事件的前提，那么认清和区分“原始证据与传来证据”则能够对法律事实的确认增添助力。

原始证据，通俗来说就是第一手资料，它直接来源于案件事实，未经复制未经转抄，如龙岗区人民检察院的刑事赔偿决定书，就属于原始证据，可惜我们并没有机会接触到这样的原始证据，只看到了刑事赔偿决定书影印件或者说是一个被转载的经过翻拍的照片，这实际是传来证据。传来证据则是指有确切来源但间接来源于案件事实的，经过复制、转抄、转述的证据，“华为251”事件中目前出现媒体报道中的所有证据都应归类于传来证据，且大都是经过多次转述、转发的传来证据。

在法律实践中，原始证据更能证明法律事实，在证明力上远大于传来证据，而传来证据往往不能独立定案。不过，传来证据仍有证明力，如果经过必要的举证程序，那些能够相互佐证的传来证据也是可以被用来定案的，只是法律上要求更高。民事诉讼中，“高度盖然性原则”经常会被法官运用来判案，但在刑事诉讼中，传来证据会因为“疑罪从无”原则而被排除。

“华为251”事件中，在报道中被数次提到的李洪元的“录音”音频（必须是未经翻录、转存、剪辑和加工过的音频）、协商解除劳动合同协议书、报案材料、公安、检察部门出具的裁定书等应当是厘清双方权利义务关系的重要原始证据，然而，这些与本案相关的原始证据对于我们这些吃瓜群众来说仍然“不知庐山真面目”，甚至网络上盛传的由李洪元写给华为总裁任正非的一封信也被报道为是虚假信息。因此，在没有任何原始证据的基础上，仅凭这些公布的传来证据，我们离“华为251”事件的真相还很遥远，此时便将所有罪过归结于华为，还是缺乏专业性。

03 个人行为与职务行为

职务行为通常是指工作人员行使职务的行为，是履行职责的活动，与个人行为相对应。职务行为的法律后果一般要归结于该职务所对应的单位或机构，而个人行为则应由其本人承担法律后果。不过，实践中很多职务行为都是先表现为个人行为，然后再根据个人行为的表征和该行为传递的意思表示来判断是否属于职务行为。

在“华为251”事件中，何某控告李洪元的行为应该被界定为个人行为，不是职务行为，因此即使有错告或者诬告，仍与华为无直接关联。至于何某是不是受华为的指使或者受到华为威逼，则仍有待查证，如查证属实，则华为应当依法承担法律责任，刑事法律上有“共犯”概念，民法上有“共同侵权”的概念。如确实存在袁某代表华为控告李洪元侵犯商业秘密的事实，则袁某的行为可以被认定为职务行为。对外，一切法律后果应由华为承担；对内，如袁某超越职权或存在违法行为，则会构成失职或违纪行为，会被追究劳动法上的责任。

在有关李洪元离职问题上，媒体描述为2018年3月8日，部门主管（何某）通过部门秘书（周某）的个人银行账户向李洪元转款约30万元，交易记录为“离职经济补偿”，据说事后华为还是补缴了税款（媒体有报道，但此节事实有待查证）。对此描述，我认为这个说法是合理的，付款尽管由周某个人账户支付，但周某是根据何某的指示代付款项，该代付款项行为可以被认定为是何某的行为，进一步，何某的付款行为表面上看是个人行为，但何某是在履行与李洪元达成的离职协议，这个行为本身应被界定为职务行为，华为应承担何某职务行为的法律后果，所以，华为就这笔补偿支付了相应的税款，这是对何某职务行为的认可或追认。何某的行为或许不符合华为的内部财务制度抑或没有得到华为的授权，但这不重要，重要的是何某是在履行职务。对外，华为要替何某向李洪元负责，要怪也要怪华为用人失当；对内，华为则可以追究何某的违规或违纪行为（如属实的话）的法律责任。

实际上，个人行为、职务行为是不是可以被最终认定为企业行为，还需要依赖很多法律事实来加以证明，即使被证明企业应该为某个人的职务行为承担责任，但也未必能说明这些职务行为就是企业的真实意思表示。不过，对于有担当的企业来说，面对不是其真实意思表示的职务行为，不着急甩锅、推卸责任，而是先承担责任，然后纠正这种错误的职务行为，还是值得我们原谅或肯定的。我想，就“回应119”的问题上，华为语气尽管有点生硬、甚至有点傲慢，但所表现出的敢于承担责任的态度还是值得肯定的，何况目前并无证据证明华为真的做了什么违法、违规的事情来。

04 民事责任与刑事责任

就“华为251”事件来说，李洪元被不起诉（更意味着不需要追究刑事责任）的原因是“事实不清、证据不足”。根据《刑事诉讼法》，犯罪嫌疑人如存在10种法定情形[1]之一，则可以不起诉到人民法院。回到“华为251”事件，深圳市龙岗区检察院没有援引“没有犯罪事实”决定不起诉，而是“事实不清、证据不足”，因此，现有的法律文书仅仅只能证明李洪元不符合起诉条件，而不能证明李洪元真的不存在犯罪事实，未来如果证据充足，事实清楚了，李洪元也可能被起诉，甚至会被追究刑事责任。此时，再联系前文客观事实与法律事实、原始证据与传来证据的分析，我想很多断定李洪元完全无辜的吃瓜群众或许会为自己的“不专业”而“惭愧”。当然，因不起诉的决定，李洪元会被摘掉“犯罪嫌疑人”的帽子，司法机关也要求为恢复李洪元的名誉，我想这是程序正义的胜利，但很难说真的实现了实体正义，尽管我也愿意相信李洪元是完全无辜的。程序正义在刑事法律领域的价值至高无上，甚至超越了实体正义，有些犯罪嫌疑人因程序瑕疵没有被追诉或定罪，在法治社会时有发生。现代法治选择了容忍是因为只有坚守程序正义才能最大限度保障不确定多数人的基本人权，这是法治进步的体现。

再延伸一下，华为向公安机关控告李洪元涉嫌泄露商业秘密失败了，是不是当然的说李洪元就可以不承担民事责任（侵权或违约）了呢？我认为不一定。民事诉讼中，对证据的合法性、关联性和真实性的认定标准相对于刑事诉讼来说要低的多，认定规则上也不一样。民事责任与刑事责任是完全不同层次的法律概念，尤其在责任认定的标准上。通俗的说，民事责任，可以是有错必究（甚至可以使用过错推定），也可以无过错也要被追究（特殊侵权行为的责任认定中比较多见，比如工伤责任）；而刑事责任则坚持“疑罪从无”、“无罪推定”，甚至“有错不一定追究”。所以我们也不能武断的得出结论：李洪元没有泄露商业秘密或者华为就是诬告、作伪证。目前，我们确实没有看到华为启动民事诉讼程序告李洪元泄露商业秘密，但不能就说明华为自觉理亏，或者李洪元一定不存在侵权或违约行为，毕竟起诉是一种权利，而不是一种义务，权利可以行使也可以不行使。实践中，民事上决定不起诉的当事人会有很多考量，比如情感因素、诉讼成本、败诉风险、社会影响等。

补充一下，李洪元是否可以在离职时要求2N赔偿呢？这涉及到是否构成敲诈勒索。根据《劳动合同法》第三十六条的规定，用人单位与劳动者协商一致的，可以解除劳动合同，此种情况下属于合法解除合同，谈不上应该支付2N赔偿的问题，2N赔偿是违法解除终止劳动合同的法律责任。“华为251”事件中，华为与李洪元是属于协商解除劳动合同，如果华为在协议里同意支付2N赔偿，法律并不禁止，应属于合法的，从这个结果来看，确实不构成敲诈勒索，舆论因此愤慨华为以大压小、仗势欺人情有可原。但问题是，根据《中华人民共和国刑法》规定，敲诈勒索罪是指以非法占有为目的，对被害人使用威胁或要挟的方法，强行索要公私财物的行为。据此可以看出这个“敲诈勒索罪”是行为犯，不是结果犯。也就是说李洪元是否采取威胁或要挟的方式索要不该属于自己（非法占有为目的）的公私财物才是问题的症结所在，至于最终有无成功占有财物还是说以何种形式来固定自己的利益，并不是法律考量的重点。那么，李洪元有无采取威胁或要挟的这种客观方式，目前我无从判断，但要求支付2N赔偿则会涉及到是否具有“非法占有为目的”这一主观要件，这个问题估计实务部门争论会比较大。按照劳动合同法，如果确实李洪元的劳动合同到期了，且不存在法律规定不可以终止的情况，则华为有权终止劳动合同并支付N的补偿金，而无需支付2N的赔偿金，此时，李洪元索要2N的赔偿金就具备非法占有为目的的条件了。但问题是，李洪元主观上并不一定是这样认为的，他或许认为自己应该是无固定期限劳动合同呢，不存在到期终止一说，或许他认为公司拒绝续签合同的理由“绩效不合格”不成立，此时公司就是非法终止合同（其实到期终止是不需要理由的，但不排除李洪元认知错误）呢？抑或他认为2N赔偿就是我不同意终止或解除劳动合同的对价（社会上很多劳动者都是这样想的，因为很多劳动者通过抗争都拿到了2N赔偿，由此形成了思维惯性或思维联想）呢？我想这些疑问会是控告人、被控告人、公安、检察机关讨论的焦点问题之一。按照疑罪从无、无罪推定原则，这个主观要件存在很大争议，不起诉李洪元，甚至不予立案侦查都是很正常的事。所以，不懂得刑事法律，擅自就某些事件妄加评论，真的会成为“舆论暴力”的参与者。专业的事，交给专业的机构，按照专业的程序处理，或许是最稳妥、最负责任的方式。

“华为251”事件的四层合规问题

回顾“华为251”事件，为何一个普通的劳动纠纷会上升到刑事案件？为何一个普通的刑事案件会上升到全面针对华为的舆论暴动？有人说，是因为华为太霸道，霸道到对弱小不屑一顾；也有人说，是李洪元太贪婪，索要2N补偿在前，起诉奖金在后，结果搬起石头砸自己的脚；也有人说，是一些别有用心的人在误导舆论，甚至说这是一起国际阴谋，目的是击垮华为这样的民族企业；当然，也有人说，自媒体时代，法律事件泛娱乐化，公众被无知牵着鼻子走，进而造成严重的踩踏事件。但我想说，“华为251”事件这里面既有法律政策的引导劝诱（2N赔偿金制度），也有规章制度的倒逼刺激(何某个人名义付钱的背后原因)，当然也有相关部门的邀功请赏（华为是国之骄傲，理应为其赴汤蹈火），但究其本质还是一个劳动人事合规问题，如果再深入点，归根到底还是那个古老的哲学命题：人性本恶。正因为人性本恶，对国家来说才需要法治，而对企业来说就需要合规。

我认为，“华为251”事件凸显出企业合规在四个方面的问题，值得引起企业重视：

（一）合规管理：从“诚信合规”走向“全面合规”

企业合规管理起于1977年美国的《反海外腐败法案》。经过多年发展，欧美企业形成了以“反腐败、反欺诈与反共谋”为主要内容的诚信合规管理体系，经合组织成员国（OECD）《内控、道德与合规最佳实践》与世界银行集团《诚信合规指南》是企业诚信合规管理的范本。在劳动人事领域自然也会存在“反腐败、反欺诈与反共谋”的问题，很多知名大企业都制定了诚信或德道指南并将其列为员工必须遵守的《员工手册》附件或规章制度的重要组成部分。“华为251”事件中，根据媒体报道，李洪元用公开信的方式反映部门领导腐败以及华为一开始是以职务侵占为由报案都属于诚信合规管理的范畴。但“华为251”事件不仅仅涉及诚信合规问题，它更是一个企业全面合规管理的问题。

全面合规管理，同样起始于欧美金融机构的合规管理，它是以全面合规管理体系为主要内容。中国目前发布的ISO19600《合规管理体系指南》、《中央企业合规管理指引（试行）》以及《企业境外经营合规管理指引》等，都属于企业全面合规管理规范。按照这些标准、办法和指引，企业合规管理体系包括十三个构成要素，即：合规方针、合规组织、合规风险管理、合规制度与流程、合规审查、合规管理评估、合规审计、合规考核与评价、合规宣传与培训、违规管理与问责、合规管理计划与合规报告、合规管理信息系统以及企业合规文化等。“华为251”事件中，不仅仅涉及HR部门的合规问题（李洪元离职问题的处理），也涉及法务部门的合规问题（泄露商业秘密），更涉及到员工个人的合规问题（李洪元本人是否敲诈勒索、周某个人转款是否适当、何某推进离职协议签署与履行有无违规）；在制度层面上，华为离职制度与离职补偿政策是否合规，财务制度是否健全和规范，企业行为、职务行为和个人行为如何权责明晰并便于监督都是值得深究的问题；在执行层面上，李洪元举报的部门领导腐败问题、李洪元离职补偿金的资金来源是否合规抑或是不是部门存在挪用资金等问题有无启动合规调查程序、责任如何追究、如何改进与完善合规管理等。以上都涉及到企业全面合规管理问题，且都会涉及劳动人事领域的全面合规管理问题。

从诚信合规管理走向全面合规管理是大势所趋。而在劳动人事合规管理上，也同样要从员工的诚信管理管理走向对劳动人事活动的全面合规管理，并形成制度体系。

（二）合规义务：从“合法性”走向“合理性”

合规义务的识别是合规管理的重点环节。根据ISO19600《合规管理体系指南》，合规义务来源于适用企业的合规规范，包括合规要求与合规承诺。合规要求主要来自外部合规规范，具有强制执行的效力；合规承诺是企业基于自主意思表示，自愿设定的义务和接受的约束。按此表述，很多企业管理者认为企业合规义务本质上就是合法性问题，这种合法性既表现为执行强制性的外部规范，也包括遵守协议和承诺。

大部分合规管理的领域，合规义务表现为合法性是没有问题的，但在劳动人事领域，劳动人事合规问题往往是因为合理性问题引发的。具体原因有两个方面：

首先，劳资关系具有高度复杂性、前沿性，而法律则是高度抽象的规范总和且总是滞后经济社会的发展，难以适应劳资关系的发展。因此，我们总看到劳动法领域的法规政策不断在更新、修改中，即使如此，最高院和各地司法机关还需要不断地出台司法解释以解决具体的劳动人事争议。比如，当《劳动合同法》还沉浸在对标准劳动合同关系进行规制的时候，大量的非标准劳动关系飞速发展，特别是劳务派遣，于是国家很快出台了劳动合同法修正案并很快出台《劳务派遣暂行规定》以规范劳务派遣。但不幸的是，派遣转外包又称为一种风潮，更极端的是，大量的非劳动关系用工形式也雨后春笋，平台＋个人、众包等新型用工形式几乎颠覆了劳动合同法。对于企业来说，很多情况下面临的劳动人事合规问题是没有明确的合规规范来来识别合规风险，以至于不得不依靠合理性来规范企业行为。如果管理者或者执行者仍抱着合法性的标准来进行劳动人事合规管理，很容易生硬处理劳资争议，甚至引发群体性争议。当年，华为辞职门事件，从法律上是合法的，但引起社会的强烈抵制，原因在于是故意切断连续工作年限以此来规避无固定期限劳动合同。再看“华为251”事件，华为的做法，截至目前公布的事实或证据，华为的行为是合法的，但合理性呢？舆论都是在攻击其合理性，甚至把这个合理性提升到合法性的高度来讨伐华为。

其次，劳动法中大量的条款需要依靠合理性的判断来执行的。例如，违纪不能解雇员工，只能是“严重”的违纪行为才可以解雇员工，但“严重”程度无法在法律上予以量化，这就需要依赖裁判者对个案进行评估，合理的就是严重违纪，不合理的就不是严重违纪；失职不可以解雇员工，必须是严重失职且给企业造成重大损失才能解雇，这里何谓“严重”、“重大”还要看“合理性”；不能胜任员工不能解除，必须给这个员工调整岗位或培训，但很多企业的调岗或培训安排也会被司法机关认为“不合理”而予以否定；客观情况发生重大变化，还必须要协商变更劳动合同，很多企业都无法接受，认为这不合理，无奈硬性安排一个岗位，结果还是被认定为不合理而予以认定为非法解除劳动合同。关于合理性的问题，在劳动法律政策中不胜枚举，而具体到企业劳动人事合规管理中情况就更为复杂。在“华为251”事件中，在上文关于敲诈勒索的分析中，按照目前的司法实践，2N标准的提出是具有合理性的，因此很难被认定为敲诈勒索，而在华为“回应119”的问题上，华为的表述按照合法性无懈可击，但公众不是这样想的，华为你是强者，李洪元是弱者，弱者可以肆无忌惮，强者必须大气谦和，这同样是合理性的问题。

在劳动人事合规领域，特别是识别合规风险过程中，应该将合理性纳入到合规义务的范畴，把合理性审查植入到整个合规管理流程中去，只有这样才能使劳资关系的发展和当前劳动执法、司法体系相协调。

（三）合规落地：从“可发现”走向“可证明”

有人说，能落地的合规才是好合规，但我要强调的是能证明的合规才是真合规。

我在近20年的从业经历中，经常会遇到这样的情况：企业解雇某个人，依据就是内部的合规调查报告或审计报告，但具体依据的所谓事实，要么没有证据，要么就是传来证据，而且大都还停留在对内部员工的访谈上，最终这类所谓的合规调查基本上都没有被法院认定。再回到“华为251”事件上，华为控告李洪元泄露商业秘密、何某控告李洪元敲诈勒索，都失败了，为什么呢？答案还是在证据，泄密案估计是没有证据证明泄密，而敲诈勒索案是“证据不足、事实不清”。证据难以固定、证据容易灭失、证据证明力有大有小，这些都是常识。但企业合规管理实践中，管理者往往容易忽略所谓客观事实与法律事实、原始证据与传来证据的辩证关系，以至于经常让企业合规管理陷入难以落地，抑或经常被管理者质疑、挑战的窘境。

可以证明的合规管理理念应该贯穿企业全面合规管理的始终。在劳动人事合规领域，合规管理的依据应该是可证明的，但很多企业规章制度没有被员工签收，抑或证明不了已经“公示告知”给员工了；合规管理涉及员工切身利益，根据《劳动合同法》第四条，属于应该经过民主程序的规章制度或重大事项，但很多企业没有通过全体职工或职工代表大会讨论，也没有和工会、职工代表进行协商；违规管理与问责制度应该有理有据，但很多企业都没有及时固定证据，或者固定的证据不能证明员工违规；解雇员工应该及时办理离职手续，但很多企业没有固定或及时发出离职文件并办理手续，以至于很多员工认为仍和企业保留劳动关系或者要求企业承担延迟退工损失。劳动争议案件中，企业败诉率高居不下（有所谓的统计数据说败诉率在80%，但无法验证真伪），绝大部分原因都是证据不足，这不得不警示所有企业都应将可以证明的合规管理提上战略高度并坚决的加以贯彻实施。

（四）合规文化：从“行为”走向“习惯”

根据国际标准ISO19600《合规管理体系指南》的定义，合规文化是贯穿整个企业的价值观、道德规范和信念，与组织的机构和控制系统相互作用，产生有利于合规成果的行为准则。只有一个组织及其成员都信奉合规文化，企业合规管理才能得到真正的贯彻实施。

不过合规文件的建设不是一朝一夕可以完成的。ISO19600《合规管理体系指南》详细列明了支持合规文化的发展要素，企业可以据此推进或培育企业合规文化。梳理下来，ISO19600《合规管理体系指南》列出十一种措施：具有清晰的价值观系列；管理层积极承诺与践行；不论职位高低，平等对待；合规管理人员应当身体力行；对员工进行适当性的就业前评估；持续开展合规培训；持续进行有效的沟通；建立合规考核与评价体系并落实到位；对合规业绩和结果进行激励；勇于问责；协调联动。

我们都知道，华为有一整套的合规管理制度，特别是在美国政府的步步紧逼下，华为的合规管理得到空前的加强。但是，单单在劳动人事合规领域，华为仍被曝出“招聘985，工作996，下班120，劝退035，离职251，维权404，声明119”等等传闻（窃以为企业的合理需要完全可以用合规的形式来推进实施），我想这不仅仅是制度建设不到位的问题，更多的是合规文化还没有完全融入企业文化的问题。在“华为251”实践中，我们看到了何某不规范的操作、法务匆忙的报案、何某带有报复性质的敲诈勒索控告、人力、法务、财务、公关部门之间缺乏联动，如此多的合规问题共同汇聚造成了舆论对华为的集体围殴。

我认为，合规文化不能只停留在口头上、制度上，更应该体现在组织与成员的行为上，并且还要修炼为企业组织的习惯，这样才能真正的做到合规。

结语

本文的形成，从年底写到年头。本想等到“华为251”事件全部水落石出再写，但无奈企业劳动人事合规管理的形势逼人，必须快马加鞭。

从“华为辞职门”到“华为251”，折射出近十年来中国企业劳动人事合规领域的深刻变化。十年前，很多企业对劳动人事合规是陌生的，甚至是恐惧的而十年后，很多企业对劳动人事合规的处理是自信的，甚至有点傲慢。但是，劳资关系的发展变化已经超越了我们的想象，企业在劳动人事合规管理过程中，无论是理念上，还是制度上，抑或是文化上都需要“与时俱进”。其实不仅仅是“华为251“事件，甲骨文员工不满N+7待遇拉横幅抗议，网易暴力解除身患重病员工劳动关系等皆是历历在目。不仅仅是这些知名大企业，中小企业在日常人事管理的过程中也已经感受到了这股寒风：员工碰瓷维权、职务侵占、泡病假等都已经是屡见不鲜的劳动争议。如今，在技术爆炸、数字洪流面前，任何一个小的合规问题都可能演变成为一个事关企业生存与发展的大问题。而作为广大的吃瓜群众，在这个信息传播难以甄别内容真伪的时代，我们不妨慢一些、等一等、多听听、善思辨，人云亦云不但无法获知真相，更有可能使自己成为下一场罪恶的制造人。

基于此，我本人及其团队特别组织撰写了《中国劳动人事管理蓝皮书》，计划在2020年1月9日正式发布，并且我组织编写的《中国劳动人事合规指南》一书也即将在2020年上半年出版，希望我们的努力能够推动中国劳动人事合规管理走向更高层次，也期待读者能够给予批评和建议。

注释

[1] 1、没有犯罪事实；2、对于二次补充侦查的案件，人民检察院仍然认为证据不足，不符合起诉条件的，应当作出不起诉的决定；3、情节显著轻微、危害不大，不认为是犯罪的；4、犯罪已过追诉时效期限的；5、经特赦令免除刑罚的；6、依照刑法告诉才处理的犯罪，没有告诉或者撤回告诉的；7、犯罪嫌疑人、被告人死亡的；8、对于犯罪情节轻微，依照刑法规定不需要判处刑罚或者免除刑罚的，人民检察院可以作出不起诉决定；9、犯罪嫌疑人自愿如实供述涉嫌犯罪的事实，有重大立功或者案件涉及国家重大利益的，经最高人民检察院核准，公安机关可以撤销案件，人民检察院可以作出不起诉决定，也可以对涉嫌数罪中的一项或者多项不起诉；10、其他法律规定免予追究刑事责任的。