汇业评论

文 | 王璐 汇业律师事务所 律师

一、大背景

我国文化和旅游部的有关数据显示：2018年我国境内旅游人数达到了55亿人次，平均每人每年出游4次。旅游已成为大众幸福生活的必需品，既是大产业，又是大民生。

在这样的时代背景下，越来越多不同行业背景的企业（以下简称：“业主”）看好旅游行业，顺应大势投资酒店行业。但由于很多业主对酒店管理行业缺乏了解，一开始往往会选择委托管理模式：即通过签署《酒店管理合同》，约定把酒店的管理运营权少则3年、长则10年全权委托给专业的酒店管理公司（以下简称“管理方”）。

根据笔者曾在一家知名品牌的跨国酒店管理公司法务部工作多年的经验，酒店，和其他任何一个商业运营单元一样，离不开对“人”、“钱”、“权” 的规范和管理。本篇就先结合实际案例，谈谈“人”——即员工的问题，揭示不同《酒店管理合同》的内容构造是如何在业主和管理方之间就对“人”——即员工的问题进行法律风险约定和分配的。鉴于仲裁裁决的非公开性，笔者只能通过法院公布的已决判决来窥探司法实践中是如何裁决与酒店有关的——“人”之争议的。

案例一：Hello,酒店总经理，您到底是“谁的人”？

案号：(2010)沪二中民一（民）终字第94号

案件事实：

王某分别于2004年12月19日、2006年3月15日、2007年9月15日先后与酒店管理方：上海邦臣酒店管理有限公司（以下简称“上海邦臣”）签署《邦臣龙泉山庄高级管理人员雇佣合同（总经理）》、《双鸭山天力邦臣大酒店总监级管理人员雇佣合同（总经理）》、《东营邦臣大酒店高级管理人员雇佣合同（总经理）》的协议（上述三份协议以下统称“雇佣合同”），在不同时间段担任上述不同酒店总经理。根据雇佣合同约定：雇主是酒店业主，王某是雇员，上海邦臣系受业主委托为酒店提供管理，并负责雇员的招聘、任命与监管。作为上海邦臣成员，雇员工作除日常所应承担的职责包括雇主及酒店管理公司任命雇员履行的其他工作外，经双方同意，在不影响酒店正常经营情况下，雇员可由酒店管理公司指定委派之任何其他工作。

上海邦臣与上述不同酒店的业主签署《酒店管理合同》皆约定：1. 业主的权利与义务：按期向管理方支付本合同所列管理费。按期支付本合同所列出的管理方派出人员的工资、福利、保险等待遇。保证管理方委派的总经理在授权范围内对酒店的经营管理权。2.管理方有权聘任、监督、指令、指导及解雇任何酒店的工作人员（业主主要职员除外）等。

争议焦点：

2009年5月6日，王某向上海市黄浦区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求上海邦臣作为雇主支付2004年12月至2009年5月不同业主分别拖欠的其作为业主酒店的酒店总经理之工资。仲裁委以雇佣合同的雇主方是具体业主的名称，不是上海邦臣，以被申请人主体不适格为由做出不予受理决定。

王某不服上述仲裁决定，立即向上海市黄浦区人民法院提起一审诉讼，要求确认其与上海邦臣的劳动关系，请求判决上海邦臣支付其作为酒店总经理管理业主酒店按约定所未获得的工资。一审法院根据王某与上海邦臣签订的雇佣合同，王某受上海邦臣的管理、约束为由，判定王某与上海邦臣之间具有劳动关系，上海邦臣应向其支付相应工资。上海邦臣不服，上诉至上海市第二中级人民法院。

上海邦臣认为：上海邦臣与所有酒店的业主签订酒店管理合同，与业主之间是委托关系。上海邦臣与王某双方签订的雇佣合同中已明确约定：雇主是业主，王某是雇员，上海邦臣为业主提供酒店管理，并负责雇员的招聘、任命与监管。虽然，上海邦臣与王某签订了雇佣合同，但从未向王某发放过工资，也没有相关保险关系，故双方未建立起实质性的劳动关系。王某的真正雇主是委托上海邦臣管理酒店的各酒店业主。

裁判要点：

上海市第二中级人民法院专门审理劳动争议案件的专家型法官乔蓓华正巧是本案的审判长。法院认为：王某与上海邦臣签订的合同具备劳动合同应当载明的事项，而且已明确约定，王某作为酒店管理公司成员，可以在不影响酒店正常经营情况下，由酒店管理公司指定委派任何其他工作。同时，上海邦臣与酒店业主签订的《酒店管理合同》亦约定，是否解雇职员的最后决定权由聘任该职员的一方作出。上述约定均表明上海邦臣与王某之间是一种指挥与服从的关系，具有劳动关系的隶属性特征。法院维持一审原判，确认王某与上海邦臣有劳动关系，王某有权要求上海邦臣按雇佣合同之约定向其支付（各酒店业主所拖欠的）劳动报酬。

案例二：谁来承担酒店员工的经济补偿金？

案号：(2018)沪0105民初17759号

案件事实：

上海久利资产经营有限公司（以下简称“上海久利”）作为酒店业主，委托上海星晨酒店管理有限责任公司（以下简称“上海星晨”）管理某几家酒店。双方自2009年3月至2018年6月先后签订四份《酒店委托管理合同》。该四份委托管理合同均约定：1.上海久利支付上海星晨（进行酒店管理的）管理费用；2.上海久利对酒店的财务权利全部负责，所有开支均由上海星晨委派的总经理签字后，报请上海久利签字后生效；3. 上海星晨应与酒店所有员工签订劳动合同，依法发放工资及缴纳社会保险费等。酒店所有员工工资由上海久利每月15日前汇到上海星晨指定账户，由上海星辰负责发放。4.酒店员工的定编、定岗、定薪方案必须经上海久利审核后方可实施，酒店员工的录用和解聘需报上海久利审核批准。

争议焦点：

2018年7月11日，双方签署的《酒店委托管理合同》到期，不再续约。上海星晨提出，由于双方不再续约，酒店员工的劳动合同也将随之终止，由此产生的需要付给酒店员工的经济补偿金理应由上海久利作为业主方承担。而上海久利认为，酒店员工系和管理方上海星晨签署的劳动合同，劳动合同终止后应由管理方上海星晨向酒店员工支付经济补偿金。双方对此发生争议。

2018年8月中旬，四名酒店员工分别向上海市长宁区人事劳动争议仲裁委员会提出劳动争议仲裁，要求与之签署劳动合同的管理方上海星晨支付解除劳动合同的经济补偿金。后管理方上海星晨分别与上述四名员工达成调解协议，向四名员工支付共计21万元左右的经济补偿金。随后，管理方上海星晨向上海市长宁区法院提起诉讼，要求上海久利支付管理方上海星晨因与酒店四名员工解除劳动合同已支付的21万元左右经济补偿金。

裁判要点：

法院认为：双方签署的《酒店委托管理合同》已约定：上海久利对酒店财务全权负责，对酒店员工录用和解聘进行审核，而管理方上海星晨仅收取管理费及部分年度的业绩提成。双方亦确认，在履行上述《酒店委托管理合同》所有对外费用均由上海久利支付。根据双方约定及惯例，现因双方委托管理合同关系终止，而在与酒店员工解除劳动关系中所产生的费用，亦是履行本委托合同项下实际产生的费用，最终应由上海久利作为业主承担，法院支持管理方上海星晨的诉讼请求。

二、总结与引申

（一）总结

（二）引申

1. 酒店委托管理模式下的法律关系是多重的、复杂的，既包含业主与管理方的委托管理之法律关系，又包含酒店员工与雇主之间的劳动关系。而由管理方委派的酒店总经理这一特殊职位，在实践中往往会产生更大的争议：

(1) 从业主的角度来看，酒店总经理应是管理方的雇员，是管理方委派的代表来执行管理酒店的职责，代表的是管理方管理酒店的水平。

(2) 但目前国内很多国际品牌酒店管理公司普遍的操作方式是：管理方招聘酒店总经理时只发offer（offer上可能只写明安排酒店总经理入驻管理哪家酒店等简单信息）,然后安排酒店总经理直接和具体的业主签订劳动合同，由业主直接向酒店总经理支付工资、奖金等薪酬福利。但管理方与业主双方签订的《酒店管理合同》又约定：业主必须按照管理方为酒店总经理决定的具体薪资数额及相关福利向酒店总经理予以支付及安排。

(3) 在酒店总经理与业主直接签订劳动合同的模式中，假设出现案例一的情形，某些酒店业主因故不能或拒绝支付酒店总经理工资（如业主不满意酒店总经理的日常管理等原因），如果酒店总经理像案例一的王某那样操作，转而选择请求确认与管理方存在实际劳动关系，司法实践中各地劳动仲裁委员会与法院将如何对当事人已约定的《劳动合同》以及《酒店管理合同》等整体内容作出甄别与判断，笔者难以得出唯一的、决绝的结论。

但通过对上述二个案例的分析，笔者认为，判定酒店员工特别是酒店总经理的雇主是业主还是管理方，司法实践中主要依据以下信息综合判断：

2. 酒店委托管理模式下，由于酒店所有权与酒店经营权的分离，无疑《酒店管理合同》是业主与管理方合作的基石与双方权利义务约定的最重要依据。在业主委托管理方管理酒店少则3年，长则10年的背景下，双方如何就酒店总经理等关键岗位的职责、考核、薪酬福利等人事安排做约定，如何平衡双方对酒店的控制权等是保障双方长久无碍合作的重大基础。由于很多业主本身的背景并不是酒店管理行业，对国际以及国内酒店管理公司的运作及行业惯例非常陌生，再加上《酒店管理合同》文本的复杂性，如果缺乏熟悉酒店管理行业背景的专业律师协助共同参与对《酒店管理合同》的审阅、谈判及提供相应法律意见及解决方案，那么光靠业主自身要完全预见、识别及把控《酒店管理合同》及一系列配套合同的法律风险根本无法办到。

3. 西方有谚云：“良好的开端是成功的一半。”因此，一份权利义务相对平衡、合理与对酒店关键岗位人员职责界定清晰的《酒店管理合同》是双方实现商业利益共赢的开端！