汇业评论

文 | 洪桂彬 汇业律师事务所 合伙人

近年来，员工病假领域不诚信行为高发，有关病假与医疗期法律问题争议不断，特别是一些诊断主观性较强的特殊病症如抑郁症，其如何享受医疗期成为广大用人单位普遍关注的问题，相关法律规定含糊，各地审判实践观点相左，亟需统一认识。

一、特殊疾病医疗期的立法沿革

为了保护劳动者合法权益，原劳动部根据《中华人民共和国劳动法》有关医疗期限的规定，先后发布了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号，以下简称“《医疗期规定》”）、关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知 （劳部发[1995]236号）等多部部门规章和规范性文件，构建了中国医疗期法律制度的基础。

所谓医疗期，是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期并非员工患病的治疗期限，而是给予劳动者一段用人单位不得行使无过错解除权的保护期，目的是限制用人单位劳动合同解除权的行使，保障病假员工的合法权益。

《医疗期规定》对员工医疗期的设置贯彻了与社会工龄和本单位工龄同时挂钩的原则。其中第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

《医疗期规定》实施后，一些企业和地方劳动部门反映，《医疗期规定》中医疗期最长为24个月，时间过短，限制较死，在实际执行中遇到一定困难，要求适当延长医疗期，并要求进一步明确计算医疗期的起止时间，原劳动部遂于1995年5月23日发布了关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发[1995]236号），该通知中“二、关于特殊疾病的医疗期问题”明确：根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。

但实务中，对“在24个月内尚不能痊愈的”的理解不一致，导致了司法实践中在处理涉及到特殊疾病医疗期的问题上出现了截然不同的结果。

二、各地地方裁审口径与审判实践差异

在各地审判实践中，关于特殊疾病医疗期的计算出现了截然相反的两种意见，一种意见认为，员工只要患特殊疾病，则直接享受24个月医疗期，与工作年限长短无关；第二种意见认为，即使患特殊疾病，也应按照员工工龄长短确定医疗期。

支持第一种意见的主要包括北京、上海、江苏等地，如《江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要》【苏劳仲委[2007]6号】规定，“三、原劳动部《关于贯彻（企业职工患病或非因工负伤医疗期规定）的通知》（[1995]236号）第二条规定：‘对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期’，应如何理解和执行？根据原劳动部的规定，对某些患有特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，不论其工作年限长短，均给予不少于24个月的医疗期，医疗期满后能否延长、延长多久，应由用人单位根据劳动者的具体情况自行确定。如果劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定，达到完全丧失劳动能力标准的，可以办理病退手续。如未达到完全丧失劳动能力标准的，医疗期满尚未痊愈的，用人单位可依法提前解除劳动者劳动合同，支付劳动者经济补偿金和医疗补助费。”

再如北京市第三中级人民法院审结的一起案件（[2014]三中民终字第1537号）中，法院认为，“根据本案已经查明的事实，聂晶提交的病历手册及诊断证明均可以证明其正在接受治疗精神类疾病，根据《关于贯彻〈企业职工患病或非因公负伤医疗期规定〉的通知》第二条"对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期"的规定，聂晶在未经企业和劳动主管部门批准前亦可最长享受医疗期24个月。”

又如上海市第二中级人民法院审结的一起案件([2014]沪二中民三（民）终字第1158号)中，法院认为，原劳动部颁布的《劳动部关于贯彻的通知》（劳部发（1995）236号）第二条关于XXX疾病的医疗期问题的规定：……对某些患XXX疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。本案中，双方劳动合同到期后，陈甲又两次住院治疗，说明陈甲的精神疾病在双方合同到期时，尚未痊愈，从陈甲工作中昏倒至合同到期也未满24个月，故应给予陈甲足够的医疗期，现陈甲要求恢复劳动关系，应予准许。

而支持第二种意见的主要包括广东、浙江、山东等地。如《广东省劳动和社会保障厅关于疾病医疗期问题的复函》【粤劳社〔2004〕250号】规定，“二、职工患特殊疾病的医疗期也应按劳部发479号文规定执行，即根据本人实际工作年限、在本单位工作年限计算医疗期，而不能理解为患特殊疾病的最少有24个月的医疗期。三、如企业愿意继续承担超过医疗期的医疗责任，属企业自主权，劳动保障部门不应干涉。”

又如浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）》的通知【浙高法民一〔2016〕3 号】规定，“十三、《劳动部关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（劳部发〔1995〕236号）：规定：‘对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期’。该规定是否可以理解为患上述特殊疾病的职工无需考虑其工作年限而直接给予24个月医疗期？答：该规定指职工根据实际参加工作年限和在本单位工作年限确定医疗期，该医疗期满后尚不能痊愈的情况下，可以申请延长，并不意味着患有上述特殊疾病的职工的医疗期当然为24个月。”

再如山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅2019年6月公布的《关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》规定，“《劳动部关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（劳部发〔1995〕236号）规定：‘对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。’该规定指根据企业职工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定享受24个月医疗期的，该医疗期满后尚不能痊愈的情况下，职工可以申请延长，并不意味着患有上述特殊疾病职工的医疗期当然为24个月。”

上述各地区司法实践的差异直接导致不同地区劳动者医疗期利益显著失衡，对于一些全国性的集团企业，即使在企业内部也会产生医疗期计算争议，完全不利于劳动关系的和谐稳定。

三、理论探讨与现实选择

关于特殊疾病医疗期争议，理论界一种观点认为，《医疗期规定》将劳动者工作年限作为医疗期的确定标准，癌症、精神病等特殊疾病也不能例外，劳部发〔1995〕236号文作为进一步解释医疗期规定的文件，无权另立医疗期的设置新规则。另一种观点认为，《医疗期规定》和劳部发〔1995〕236号文均系规范性文件，应当按照“新法优于旧法”原则优先执行劳部发〔1995〕236号文件规定。

笔者认为医疗期的法理基础在于用人单位对于患病员工应当承担一定的社会责任，同时也兼顾用人单位作为经济主体的成本负担，在劳动者利益和企业利益之间达到一定程度的平衡。众所周知，社会工龄越长代表员工患病的几率越高，本企业工龄越长，则代表对本企业的奉献更大，故将社会工作年限和本单位工作年限与医疗期挂钩，极具公平合理性，如果就特殊疾病另立医疗期的计算规则，表面上确实照顾了该部分患病员工的医疗期利益，但实质上会导致新的不公，如一些非特殊疾病但实际需要更长治疗时间的员工则无法享受更高标准的医疗期利益。此外一种疾病是否需要更长的治疗和休息完全属于医学判断范畴，劳动法规只得设定更为普遍或者更易于裁量的标准，而如果一旦将特殊疾病认定为直接享受24个月医疗期上限，在劳动争议审判实践领域又会增加是否属于特殊疾病的争议，如抑郁症是否属于特殊疾病，瘫痪如何理解等。综合上述因素，笔者认为劳部发〔1995〕236号实际上是授权用人单位根据实际情况（如特殊疾病需持续治疗）可酌情延长医疗期，其本意在于为24个月以上的医疗期提供法律依据支持，而非另立医疗期标准确定的新规则。故而从平衡全体劳动者医疗期利益以及审判实践便于操作角度，特殊疾病按照工龄确定医疗期是更为现实的选择。

当然，考虑到现实中各地裁审标注不一，有必要由人力资源和社会保障部门清理有关医疗期的法律法规，统一相关认识以便于用人单位准确适用医疗期。