汇业评论

文 | 黄晓玲 汇业律师事务所 律师

2018年已经过去，很多用人单位对2018年度业绩和员工的考核已经完成，不少用人单位会在2019年度初才核发劳动者2018年度的年终奖，那么对于在年终奖发放前离职的劳动者，年终奖应该怎么发呢？广州市中级人民法院于2018年11月29日召开新闻发布会，发布了劳动争议十大典型案例，其中一则案例就是关于劳动者离职后领取上一年度年终奖的认定问题——符某诉广州某自动变速箱有限公司劳动争议案（以下简称“符某案”）。

基本案情：

2013年3月28日，符某入职广州市某自动变速箱有限公司（以下简称自动变速箱公司），自动变速箱公司于2017年1月19日解除与符某的劳动合同。2017年1月20日，自动变速箱公司根据2017年1月16日审批的《FY16 JGZ年末在职激励金》向在职员工发放2016年度的“在职激励金”，以公司2016年度业绩为考量因素，基本计算工式为劳动者2016年度出勤率x基本工资x月份。自动变速箱公司未向符某发放在职激励金。符某申请劳动争议仲裁，请求自动变速箱公司向其支付2016年“在职激励金”及其他请求，仲裁裁决驳回符某仲裁请求。符某不服，向一审法院起诉。一审判决驳回符某的诉讼请求。符某不服，提起上诉，二审法院则判决自动变速箱公司支付2016年度在职激励金22000元给符某；驳回符某其他诉讼请求。

从该案例中可以看出劳动仲裁部门、一审法院和二审法院对于“年终奖”的发放存在不同的理解和认定标准，才导致裁判结果在劳动仲裁和一审阶段均对符某不利，直到二审阶段，符某才得以“逆袭”。

二审法官对此的说法为：“在劳动关系中，用人单位通过年终奖激励劳动者的情形不在少数，年终奖的有无以及数额，是劳动者选择用人单位的一项重要考量因素。……如果该年终奖属于劳动报酬的，劳动者请求支付，应予以支持。劳动者在年终奖对应的考核年度不满一年的，用人单位也应该按照劳动者实际工作时间占全年工作时间的比例发放年终奖金。”

事实上，广州市中级人民法院于二〇一六年七月作出的判决书（2016）粤01民终5296号（梁某与广州市海珠区某服务中心劳动争议，以下简称“梁某案”）中则又有另一番认定——“年终奖金属于用人单位按照其自身经济效益自主决定发放的福利待遇，被上诉人以上诉人在发放时已离职为由不予发放，属于用人单位内部自主管理权的体现，且上诉人在仲裁庭审中确认被上诉人对于已离职的员工不发放年终奖及计生奖，即被上诉人对该项奖励已形成相关的制度，上诉人也是清楚知悉，故上诉人请求支付2014年度年终奖依据不足，本院不予支持。”

那么对于已离职员工，年终奖到底是发还是不发？特别是现在较多企业都规定员工在年终奖发放之前离职的不再享有年终奖，那么如何判断公司年终奖发放规定是否合理合法？我们可以从以下几个角度来分析：

1.年终奖的性质是什么?

我们从一些判决文书中可以看出之所以存在判决不同的情况，主要在于法官如何认定年终奖的性质。这一点从上文中广州市中级人民法院前后作出的判决文书中亦可以看出，在符某案中，法院之所以支持了劳动者，很大程度在于法院认为“该年终奖属于劳动报酬的，劳动者请求支付，应予以支持”，在梁某案中，法院则认为“年终奖金属于用人单位按照其自身经济效益自主决定发放的福利待遇”。在（2017）粤17民终1186号案（梁某某与阳江某公司劳动合同争议）中，一审法院认为“年终奖作为企业激励员工的手段，是一种特殊福利，用人单位根据其生产经营特点，有权自主决定年度绩效工资发放的条件、数额、时间等具体事宜。”因此一审法院支持了用人单位对已离职员工不予发放年终奖的决定；然而劳动者上诉到二审法院，二审法院则认为“根据《广东省工资支付条例》第六十二条和国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定，无论是年度绩效工资还是年终奖，都属于工资范畴”，由于用人单位在解除劳动合同协议中约定了劳动者的工资结算至离职之日，那么该年终奖作为工资的一部分亦应当按比例结算至离职之日，从而判决用人单位要支付已离职劳动者的年终奖。

因此，年终奖到底是什么性质，建议用人单位可以在规章制度中予以明确，没有规定的，则将由裁判人员行使自由裁量权认定，经查看诸多判决文书，我们都发现法院倾向于认定年终奖属于劳动报酬性质，因此如果用人单位能够在规章制度或者劳动合同中将年终奖定性为福利待遇，那么用人单位的主动权或者说自主权将更大一些。

2.年终奖的规定是否符合民主程序以及是否已经公示告知员工？

在(2016)沪02民终1788号案（上海某信息科技有限公司与李某某劳动合同纠纷）中，法院认为：“用人单位在作出是否发放年终奖的决定时,必须符合与劳动者之间的约定以及经过民主程序制定且已公示或者告知劳动者的公司规章制度。本案双方签订的劳动合同明确约定劳动者的年薪、月薪及年终奖发放。公司提供的员工手册规定自行请辞或因过错被解雇的不具备年终奖发放资格，实际增加了双方劳动合同约定的年终奖发放条件,并无证据证明该员工手册经过民主程序制定且已公示或者告知劳动者，因此，公司不能依据该员工手册的规定决定是否发放劳动者年终奖。”

因此，用人单位关于“在年终奖发放之前离职的不再享有年终奖”的规定应当要通过民主程序制定，并以明示的方式公式告知员工。但是即使用人单位这么规定了，该规定也并非“万全之策”，不少法院也曾经以该规定违反“同工同酬”和“公平合理“原则或者属于用人单位“免除自身法定责任”情形，从而认定该规定无效（如(2017)京02民终484号案）。

3.劳动者有没有在考核周期内进行考核？

如果劳动者在职的工作时间已经满考核周期，并已经参与考核的，只是因为在年终奖发放之前离职的，那么法院一般还是会支持劳动者关于年终奖的诉求，如本文一开始提及的符某案，该案中，“在职激励金”的计算标准是以2016年度公司业绩为考量因素，计算方式考虑的是2016年12月仍在职的员工出勤率，分配方案形成时间为2017年1月16日，而双方解除劳动合同的时间2017年1月19日，发放“在职激励金”的时间为2017年1月20日，因此符某应属核发“在职激励金”的对象，不能仅以用人单位发放时间在后为由否定符某能获得年终奖的权利。

若劳动者没有在考核周期内进行考核，那么就要看劳动者未参加考核的原因是什么？如果是因为劳动者的原因，比如员工辞职，违纪被解除等导致劳动者于考核周期届满之前与用人单位解除劳动合同的，则法院一般会以劳动者在未考核的前提下无法确定年终奖应发具体金额，所以不予支持劳动者关于年终奖的诉求。而如果一旦是因为用人单位原因解除劳动合同，比如用人单位违法解除劳动合同的，则就属于用人单位的原因导致劳动者未参与考核，那么法院一般会参考用人单位往年所发放的年终奖数额而支持劳动者关于年终奖的诉求（如(2017)沪02民终2693号案）。

综上，关于年终奖发与不发的问题，经查看各地法院判决文书，相似或相反的判决结果均有存在，一来要结合具体案情分析，二来也要结合当地司法实践和政策规定，比如在深圳，《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款就明确规定：“劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。”年终奖的问题看似简单，用人单位一般自以为可以根据自身经营情况自由分配，实则有时也并非自己可以任意而为之的权利，用人单位若想更好掌握主动权，就应该在相关的规章制度中明确好年终奖的发放时间、发放标准、计算方式和发放条件等，特别是在用人单位被认定往年有发放年终奖的惯例或当年度有发放年终奖事实的情况下，则用人单位要对某一劳动者应否获得年终奖以及具体数额等情况承担举证责任，否则就要承担举证不能的不利后果，面临案件败诉风险。