汇业评论

文 | 黄晓玲 汇业律师事务所 律师

案情介绍（案例来源《新京报》）：

劳动者朴某与北京某公司订立有无固定期限劳动合同。2016年6月朴某患上焦虑、忧郁症，遂连续病休17个月。2017年12月初，公司按朴某此前确认地址寄出《医疗期通知》，告知其医疗期实为6个月，要求其在规定日前返岗报到；逾期不能出勤的则需配合进行劳动能力鉴定；未按规定时间进行劳动能力鉴定的，视为其放弃所涉鉴定；若在规定日前未返岗或继续请假的，视为在规定医疗期届满后不能从事原工作，也不能从事另行安排工作，公司将依法解除双方劳动合同。此通知送达后，朴某未予回复。公司随后解除双方劳动合同，并按上述方式再次通知朴某，并转账支付了经济补偿金等。

朴某认为公司解除双方劳动合同系违法解除，提起劳动仲裁，要求继续履行双方劳动合同，获得仲裁委的支持。公司不服，提起诉讼。经审理，法院认为，朴女士自第一次病休，截至解除通知作出之日已连续病休17个月，但其所提交的假条不足17个月，根据其实际工作年限，应享有的最长医疗期限不超过9个月，即在2017年4月13日已经届满，若需延长法定医疗期需经企业和劳动主管部门批准，但朴女士未申请延长医疗期。经过相关法院两审终审，均认为公司解除劳动合同并未违反法律规定，判令双方无需恢复履行劳动合同。至此，公司的解除劳动合同合法性终获得支持。

俗话说，是人就会有“生老病死”，“病”对于人来说是再平常不过的事情了，然而这“再平常不过的事情”却成为用人单位在日常人力资源管理工作中最头疼的问题之一。劳动者在工作期间难免会因为身体原因需要看病治疗，那么就需要向用人单位请病假，为了保护劳动者休息、休养的权利，法律就为劳动者设置了“医疗期”的规定，所谓的“医疗期”就是指“企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限”（《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》劳部发〔1994〕479号）。对于该医疗期的具体期限，也有明确规定，具体如下表：

【备注：上海市对医疗期的期限另有特殊规定，见《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》（沪府发〔2015〕40号）：二、医疗期按照劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。】

如果员工确实患病或非因工负伤需要治疗休医疗期，用人单位根据规章制度规定或劳动合同约定、抑或相关法律法规支付病假工资，员工医疗期满后无法从事原工作和另行安排的工作的，用人单位就享有单方解除劳动合同的权利，并支付经济补偿金和代通知金，然而在现实实践中，劳动者往往存在如下情况，从而导致用人单位经常无所适从，这也是司法实践中较为高发的劳动争议纠纷。

1、劳动者超期休假。

虽然相关法规根据劳动者的工龄明确了具体的医疗期限，但是劳动者却在休完法定医疗期后仍然以身体未痊愈要求继续休假。有些劳动者想当然认为只要自己病未痊愈，就可以一直享受病假待遇，有时候甚至无视用人单位申请病假的相关规定，未能及时向用人单位请假或提交相关疾病证明，《新京报》报道的朴女士因抑郁症在医疗期满后不返岗被解除劳动合同的案例就属于该种情形，案例中朴女士应享有的最长医疗期限不超过9个月，若需延长法定医疗期需经企业和劳动主管部门批准，但朴女士称自己患上焦虑忧郁等病症，连续病休了17个月，经公司通知既未返岗，也未进行任何劳动能力鉴定或申请延长医疗期，因此公司根据《劳动合同法》第四十条第（一）项规定“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”解除朴女士的劳动合同并支付了经济补偿金和代通知金。本案经过劳动仲裁、一审、二审，北京市通州区人民法院和北京市第三中级人民法院均认定公司解除劳动合同合法。

该案例中，朴女士未能继续向公司申请病假的情况下，公司是否也可以选择按照旷工处理？那么就是以下提到的第2种情形。

2、劳动者未按公司要求办理请假手续。

劳动者确实因病需要休假，但是却没有向公司办理任何请假手续，公司在无法得知劳动者具体情况下只能认定劳动者未出勤的行为构成旷工，从而以旷工为由解除劳动者的劳动合同。对于该种情形，公司的解除决定到底是否合法，不同裁判人员会有不同的裁判思路，比如下面这起案件，徐某曾于2016年12月3日以肺炎为由向单位请假一周并获得批准，该一周的病假期满后徐某自2016年12月10日继续休假至2016年12月18日，期间未办理任何请假手续，单位因此认为徐某属于旷工解除了徐某的劳动合同，而后徐某申请劳动仲裁要求单位支付违法解除劳动合同赔偿金，其提供了2016年12月11日去医院就医的病志及医院出具的抑郁症诊断书，称自己未出勤的原因是因为患抑郁症需要停工休息。劳动仲裁委和一审法院均认为徐某连续9天未上班，虽未及时遵守请假制度，但从徐某提供的证据可看出其却系因病需要休息，不应视为旷工，从而认定公司系违法解除劳动合同。然而二审法院则认为徐某没有及时交到单位填写《员工请假审批表》履行请病假手续反而是在作出除名决定后才将该病志及诊断交与单位，从而认定单位解除劳动合同合法【（2018）辽01民终2155号】。对于该类型案件，笔者认为要看劳动者是否确实因病导致客观上无法履行请假手续，比如劳动者是否住院治疗，身体状况不佳或行动不便，如果劳动者仅是需要休息休养，不存在行动或精神状态上受限无法履行请假手续的，则劳动者就不能以生病为由无视公司的请假制度，更不能以自己的“不作为”认为公司的解除决定违法。

再说回《新京报》报道的那起案例，朴女士自第一次病休，截至解除通知作出之日已连续病休17个月，一审法院在审理过程中发现朴女士所提交的假条并不足17个月，那么对于朴女士未能提供假条期间又未出勤的行为，又该如何认定？朴女士是否存在虚假休假？那么就将是接下来的第3种情形。

3、劳动者“泡病假”。

劳动者有时候为了在不出勤的情况下还能获得工资报酬的目的，往往选择“泡病假”，造假方式包括伪造病假单或者找医生开具与实际情况不符的疾病证明，从而骗取用人单位的病假工资，目前用人单位如果能举证证明病假单内容存在虚假，那么劳动者未出勤的行为就属于旷工，法院对公司解除决定一般都予以支持。而且，现在也有案例对劳动者虚构事实、提供虚假病例和诊断证明书骗取用人单位工资和缴纳社会保险、公积金的行为进行定罪量刑【（2016）津0104刑初499号】。

此外，还有一种情形，就是劳动者提供了真实的诊断证明和病假单，也向用人单位履行了请假手续并获得批准，但是用人单位事后发现劳动者并没有进行任何药物治疗或物理治疗，也没有在家休养，而是外出旅游。阿里巴巴公司与丁某的案件【（2017）京民再65号】就曾经引起大家的关注，北京市高级人民法院的再审认定也给后续类似案件一定的参考价值，北京市高级人民法院认为：“用人单位的规章制度虽然未对劳动者休假地点作出限定，但是劳动者休假期间的行为应当与其请假事由相符。按照一般生活常识判断，阿里巴巴公司有理由质疑丁某请病假的目的并非休养或治疗，丁某在阿里巴巴公司向其了解情况时拒绝提供真实信息，违背诚信原则和企业规章制度，故阿里巴巴公司以丁某严重违反企业规章制度为由决定与其解除劳动合同合法有效。”

上海某公司与王某劳动纠纷案【（2018）沪01民终2655号】中，王某于2017年5月24日向公司请假两周，并提交了病假证明，公司也已经批准，王某于2017年5月26日出境前往德国旅游，后公司质疑其请假的真实性，于是解除了王某的劳动合同，王某于是申请劳动仲裁要求恢复劳动关系，本案经过劳动仲裁阶段、一审和二审阶段，劳动仲裁委、一审法院和二审法院均未支持王某的诉求，裁判机构参考了北京市高级人民法院在阿里巴巴与丁某劳动争议案中的认定逻辑认为：“诚实信用原则不但是劳动者应当恪守的社会公德，更是用人单位与劳动者依法建立和履行劳动关系的基础。公司关于王某请病假的目的并非休养或治疗的质疑系属合理，王某在公司表示已至医院调查了解情况前谎称病假期间在家休养，违背了诚实信用原则，公司解除决定合法有效。”

现代社会，生活和工作压力不断加大，人们面临种种亚健康的问题，特别是抑郁症和劲椎病已经成为高发的疾病，不少劳动者都认为自己抑郁或颈椎劳损均与用人单位的工作环境和工作强度相关，再加之劳动者如果又对用人单位的管理模式等心存不满，劳动者就往往会选择通过“泡病假”等方式逃避公司的管理，笔者在日常顾问单位的咨询中就曾经遇到不少案例，特别是当用人单位打算与劳动者沟通新的工作安排、调整工作岗位或协商解除劳动合同时，劳动者就去医院开具抑郁或颈椎病的病假证明并申请病假，用人单位此时就会变得非常被动，并需要花费大量的人力物力取证，劳动法律法规对医疗期的设置本是出于对劳动者的保护，无奈却成为劳动者用以对抗用人单位的“武器”，用人单位时常不得不质疑劳动者，“今天，你真的抑郁了吗？” 本文虽然引用了用人单位最终胜诉的案例，但现实中也仍然存在大量用人单位无法取证导致败诉结果的案例。即使用人单位最终赢得了官司，但是这何尝又不是“两败俱伤”的结果。劳动法律法规本来就对劳动者有倾向性的保护，劳动者应该善用法律的保护而不是滥用法律赋予的权利，否则即使劳动者患病，法律也同样无法容忍无视规则或不诚信的劳动者，最终这样的劳动者就只能自食恶果。