汇业评论

文 | 黄晓玲 汇业律师事务所 律师

近日，网上公布了一起案件引发了网友们的讨论，该案件主要内容为：季某在汉海公司创办的大众点评网（南京）从事销售员工作，工作岗位为业务拓展主任。某一天，一款叫“友秘”的匿名社交软件上出现了一张工资单局部截图，主要包括三个具体数字：社保缴纳数额493元，个人公积金缴纳数额368元，个人所得税（月工资）5300.64元，没有人员姓名及单位名称，该工资单引发网友热烈的讨论和猜测，公司获悉后进行了调查，认为是季某泄露了工资信息，故于2014年12月29日以季某严重违纪解除了双方的劳动合同。季某认为自己没有泄露过工资单，公司属于违法解除她的劳动合同，于是将公司告上法庭，索赔工资和赔偿金共计16万余元。南京市秦淮区人民法院判决汉海公司需支付季某12万余元的赔偿金，双方不服均上诉，南京市中级人民法院维持了一审判决。法院作出该判决的理由主要如下：

（1）公司提供的相关证据不足以证明员工手册经过民主程序制定，故该规章制度不能作为与季某解除劳动合同的依据。

（2）双方签订的《保密协议》中约定保密信息包括与经济、计划、营销或技术有关的信息，汉海公司主张员工工资属于上述信息的范畴，缺乏依据。

（3）季某从未承认是由她在“友秘”上发布的工资截图，且该截图仅显示社保缴费数额、公积金缴纳数额、个人所得税数额，未显示人员姓名、公司名称、工资总额等其他具体信息。网友对发帖人所属的公司及级别进行的猜测也没有获得发帖人正面的确切回复，故网友的猜测不足以对汉海公司的经营造成影响，也不足以引起汉海公司工资信息结构被他人知悉的效果。

这个案例引发了业界激烈的讨论，有时员工“晒工资”是为了“炫富”，有时员工是为了“哭穷”，如何定性员工“晒工资”的行为，笔者拟从以下角度分析薪酬保密制度的合理合法性。

一、工资是否属于公司的商业秘密？

根据《反不正当竞争法》第九条规定，商业秘密是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息和经营信息。

从该条款即可以看出“工资”较难落入“技术信息”和“经营信息”的范围之内，因此从法律含义上来说，“工资”信息不属于“商业秘密”。

如果公司希望员工对工资信息进行保密，必然只能通过规章制度或者在《劳动合同》、《保密协议》中单独明确规定，否则就会和本案法院的裁判思路一样，因为规章制度未经民主程序不能作为解除依据，同时《保密协议》中约定的保密信息不能涵盖“工资”一项而不能适用本案。

二、公司能否要求员工对工资进行保密？

现实中，很多公司出于管理需求，即为了避免公司成本、税务、社保信息泄露等问题以及员工互相攀比，影响工作积极性，都会要求员工对工资保密，包括不得向他人透漏本人薪酬信息，不能打听其他员工的薪酬信息，不能与其他员工以任何形式讨论本人或其他员工的薪酬信息。

有一种观点认为，公司要求员工对工资保密是过于苛刻的行为，公司有规避“同工同酬”的嫌疑，违反公平原则，限制了员工的知情权，且员工“晒”工资并不会对公司的生产或经营造成任何实质性的影响，因此公司不应当要求员工对工资信息进行保密，不应干涉员工“晒”工资的行为。虽然如此，但是法律赋予了公司制定规章制度的权利，只要公司严格按照《劳动合同法》第四条规定制定规章制度，并将规章制度通过公示或告知方式送达给劳动者，则该规章制度就对劳动者有约束力。

上海市第二中级人民法院在马某与汉高公司劳动合同纠纷案[1]中就做出如下认定：“用人单位采用薪酬保密制度，在保护员工隐私、防止员工相互攀比、减少员工冲突流失、便利企业管理上确有优势，在合理范围内法律应予尊重，订约双方当受此约束。”因此，如果公司出于内部管理要求，将薪酬保密条款规定在公司的规章制度中，该规章制度制度已经经过民主程序审核通过，且员工又签收了该规定，那么员工就应当遵守薪酬保密规定。当然，公司也可以在与员工签署的《劳动合同》或《保密协议》中明确约定薪酬保密义务。

三、公司能否以员工泄露工资信息为由解除劳动合同？

当公司有明文规定员工需要遵守薪酬保密义务的情况下，员工一旦泄露工资信息，那么公司是否可以解除劳动合同？有观点认为既然公司可以通过制定规章制度方式要求员工承担薪酬保密义务，那么公司在规章制度中规定员工泄露工资所对应的惩罚措施就是解除劳动合同也无可厚非。

另一种观点则认为，从工资信息的性质上来看，其并非属于商业秘密，仅仅是出于公司管理需要，员工才需要承担该保密义务，而公司无偿解除劳动合同的做法对员工来说是一种最为严厉的处罚措施，解除劳动合同应当与违纪的“严重性”相匹配。“晒工资单”行为的“严重性”显然与“解除劳动合同的处罚”之间并不对等，公司无权解除员工的劳动合同。

笔者认为工资单不仅是公司的信息，同时也是个人的信息，两者存在竞合，员工“晒工资单”的行为虽然侵犯了公司信息要保密的要求，但是员工对个人信息也享有一定的使用权，对员工个人信息使用范围和程度不加以区分，一刀切以员工“晒工资单”就解除劳动合同，显然就存在不合理性。笔者认为员工的“晒”要具体情况具体分析，比如一个人事主管将整个公司人员的工资信息都“晒”到网上去，那么这个行为显然已经超出了人事主管对个人工资信息的合理使用范围，对公司的管理也必然会造成一定影响，这种情况下公司做出解除决定就具备一定合理性。如果某个员工仅仅是偶发性的“晒”了一下本人的工资信息，公司完全可以通过“警告”或“记过”等方式对员工的行为进行惩处，如果上升为解除劳动合同，则惩罚措施就过重了。

该观点在永旺公司与熊某劳动合同纠纷一案中就得以体现，永旺公司以熊某发送涉及薪酬资料图片到工作群，违反了《奖惩手册》第十条关于薪酬信息保密的规定，达到了解除劳动合同的条件，因此解除了熊某的劳动合同，从而产生该案诉讼纠纷。佛山市中级人民法院虽然认定《奖罚手册》的制订程序符合法律规定，但是对薪酬保密制度做出了如下的分析论述：“薪酬保密制度旨在限制员工之间相互知悉薪酬情况，防止员工之间相互攀比及恶性竞争等方面的一项管理制度。首先，薪酬保密制度一般适用于工作成效难以具体量化考核的岗位、特殊待遇或者引入特殊人才的情况，本案中，熊某是一名保安，一般而言，保安岗位之间的薪酬差别不会太大，而对于保安而言，保障他们同工同酬的权利比限制其相互知悉薪酬情况更有价值。其次，熊某发布是奖金、花红信息，对于保安岗位的奖金、花红数额，永旺公司应当而且有条件通过制订具体的考核标准，实现量化和透明化。再次，熊某发布的花红与奖金信息是在永旺公司的保安工作微信群发布，影响范围有限，且从现有证据来看，熊某的该行为并没有给永旺公司造成显著影响。最后，无论从情理上还是从薪酬保密制度的本意来讲，对于保安提出薪酬保密的要求，在一定程度上过于苛刻；另外，对员工的一些过失行为尤其是情节显著轻微的行为用人单位应当通过合理的管理措施，加强引导与规范，甚至也可以进行处罚，而不是直接给予辞退处理。综合以上因素，永旺公司以此为由解雇熊某依据并不充分，根据《劳动合同法》第四十八条的规定，应当认定为违法解除劳动关系。”[2]

综上，笔者认为员工泄露工资信息是否可以解除劳动合同的问题要以员工具体行为的“严重性”作为评判标准，“晒”仅仅是行为，公司在对员工进行处分时应结合“晒”的内容、范围和“晒”的目的进行具体分析。那么问题又来了，公司的规章制度无法进行这样的细分，员工“晒”的方式有千百种，公司如何能够预见和考虑到员工所有的违纪情形？

四、公司应当如何根据员工“晒工资”的行为设置处分规则？

公司确实无法完全预见到员工“晒工资”的所有情形，但是可以结合员工晒工资的范围和所可能造成的后果进行归类，笔者将进行举例说明，该处分规则并非最优方案，公司可以根据管理特点和需求设计更符合公司管理目标的处分规则，措辞上也可以再进一步优化。

以上仅为处分规则的参考范本，公司在实际操作过程还是要在规则运用上和人性化处理上进行平衡，曾经就有公司虽然明文规定“晒工资”就可以直接解除劳动合同，但是公司同时会在调查过程中对员工“晒工资”行为的目的性进行分析，并妥善做出更为合理的减轻处分。员工之所以要“晒工资”往往是因为公司薪酬制度在履行过程中出现了问题导致了员工不满，公司更应该反思薪酬制度本身并做出自省，调整优化薪酬制度，让每一个员工在“密薪制”下仍然能够感受到公司薪酬核发上的公平、公正，这样才能更好保障员工和公司的利益并促使劳资双方和谐发展。

[1]中国裁判文书网，马娜娜与汉高(中国)投资有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书，（2017）沪02民终11485号，上海市第二中级人民法院。

[2]中国裁判文书网，永旺华南商业有限公司永旺顺德店、熊成松劳动合同纠纷二审民事判决书，（2017）粤06民终11914号，佛山市中级人民法院。