汇业新闻

2024年3月14日，由上海市汇业律师事务所劳动与人力资源委员会主办的“洞悉劳动用工管理权的‘边界’暨2024年度最新法律法规和热点事件解析”线下讲座活动成功举办。本次讲座活动由汇业合伙人宋紫薇律师主持，合伙人蔡蕴华律师进行开场致辞，合伙人周开畅律师、洪桂彬律师、吕刚律师、胡雪梅律师进行主题分享，现场座无虚席，参与人数高达130余人。

在“后疫情”“双循环”的时代背景下，劳动争议案件近两年呈现成倍递增的趋势，对企业进行劳动人事合规管理带来巨大挑战。本次讲座活动我们特别邀请汇业劳委会的四位劳动法专家以企业当前面临的最紧迫、最棘手、最困惑的劳动人事合规问题，从四个不同的角度为企业管理者、HR和法务答疑解惑。 

首先，就未来发展的趋势和方向问题，我们邀请劳动法界大咖周开畅律师为大家指引迷津，其指出2024年劳动人事合规管理呈现“强基准”和“弱两级”的趋势，企业应全面进行风险防控和合规管理。

其次，就最新劳动争议司法解释征求意见稿的立法思路与倾向意见，我们邀请劳动法网红讲师洪桂彬律师为我们带头领学，其根据征求意见稿的主要内容为我们提炼出劳动用工管理的十大边界问题，企业应进一步探究最新司法解释的立法原意，不断探索劳资关系平衡的管理边界。

再次，就劳动法与刑法交叉领域的法律问题，我们邀请劳动法与刑法双能律师吕刚律师为我们拨云见雾，其以刑法修正案（十二）为切入点，就与劳动者相关的职务侵占、虚开发票、挪用资金、伪造公司印章等刑事犯罪认定问题进行了详细介绍，并提示企业在对劳动者进行处理时可创新性地借助刑事手段调查违纪事实及对劳动者产生有力威慑。

最后，就当前经济形势下企业迫在眉睫的员工安置与优化问题，我们邀请资深劳动法美女律师胡雪梅律师为我们分享经验，其根据十年的项目经验，为我们系统总结了员工安置过程中的方案设计思路与特别注意要点，让企业管理者可以在前三位律师的方向指引、政策解读、创新思维宏观指引下，落地具体的微观操作方案。

第一场  “2024年劳动人事合规管理的趋势与挑战”

主讲人：周开畅律师

周开畅律师首先对2023年劳动人事政策新规和劳动人事典型案例进行了阐述，并指出后疫情时代，潜藏已久的社会矛盾在劳动领域集中爆发，国内外市场的变化与相互影响要求国内劳动法领域在立法、执法、司法各环节作出调整，当前劳动用工领域呈现“强基准”与“弱两级”的趋势和特点。

强基准，即国家进一步在立法、执法方面加强对劳动基准的落实，而劳动基准既是保障员工基本权益的标准，又是企业在进行劳动用工管理时不可触碰的红线。适用劳动基准的前提是劳动关系的认定，实践中根据人格、经济、组织从属性的有无和强弱，将企业与员工之间的关系认定为“劳动关系”“不完全劳动关系”“非劳动关系”，用工关系的认定进入“劳动三分法”时代。当企业与员工之间劳动关系被认定时，劳动基准要求即强制适用于该劳动者。在行政机关就劳动基准进行“强监管”的背景下，周开畅律师特别指出，企业要进一步梳理及改进异地派遣与异地社保代缴问题，合理防控违法缴纳社保的潜在风险；要落实相关法律对劳动保护的要求，切实履行企业防控职场性骚扰的义务，避免违法解除员工的法律风险。

弱两级，即国家开始注重对不同主体的利益衡平、对不同价值观念的尊重融合。如在劳动争议案件中，同时考量民法与劳动法、形式与实体对于企业和劳动者的不同保护，不一味倾向于对弱势群体的利益偏重，而更倾向于从长远发展的角度尊重企业的自主管理权，以实现不同利益主体的共赢发展。又如在劳动争议案件中援引社会主义核心价值观作为裁判导向，将孝亲忠信的价值观念融入案件审判，最终作出法、理、情兼容的司法判决，体现了德治与法治的融合。

最后，周开畅律师结合二十多年劳动法的执业经验，将当前劳动人事合规的特点总结为四个方面。第一，“从诚信合规到全面合规”，在此趋势下企业应注重全方面、全流程的风险识别和合规管理，同时警惕法律之外的社会及政治层面的法律风险；第二，“从二元结构到三元结构”，在此趋势下企业应多元化企业用工方式，增强企业用工的灵活性；第三，“从单保护到双保护”，在此趋势下企业应积极作为争取立法、执法、司法机关对企业自主管理权的尊重；第四，“从合法性到合理性”，在此趋势下企业应在合规的基础上考虑法、理、情的兼容并重，在用工管理过程中彰显合理性和人文关怀的管理理念和企业文化。

第二场  “劳动争议司法解释二草案背后的'十大边界'”

主讲人：洪桂彬律师

洪桂彬律师从《劳动争议案件适用法律问题解释（二）（征求意见稿）》提炼出十大边界问题，如股权激励制度、退休制度、混同用工等，并就如何避免前述问题提出针对性处理意见，包括但不限于如下内容：

其一，关于股权激励制度中股权性质的认定，洪桂彬律师指出可通过非劳动关系第三方实施股权激励，明确约定股权激励及其收益均不属于劳动报酬；同时明确股权激励退出机制。其二，关于特殊劳动报酬如未休年休假工资仲裁时效，现已明确适用特殊时效。在此情况下如何防止对历年应休未休年休假进行工资折算？洪桂彬律师指出企业应主动制定并要求员工提前制定年休假计划，明确规定休假记录的保管时间并做好员工休假记录的留存等。其三，关于退而不休的问题，洪桂彬律师指出企业对达到退休年龄的员工应及时终止劳动合同，招用超龄人员时应审核是否领取养老保险待遇。其四，关于违法用工与混同用工问题，洪桂彬律师指出企业应避免挂靠用工，对借调/委派的员工应明确权利义务；严禁自然人外包并于供应商约定雇主责任，同时港澳台用工应避免事实劳动关系。其五，关于二倍工资界限问题，洪桂彬律师提醒企业应警惕第一、二次合同逾期问题，并提示企业善用以完成一定任务为期限的劳动合同。其六，关于竞业限制条款的违约责任界限，洪桂彬律师指出现行司法实践开始重视实质审查，无疑加重了公司承担举证责任，因此公司应积极约定在职竞业限制条款，合理约定离职竞业限制条款。其七，关于履行性调整和合同实质变更的界限，洪桂彬律师认为针对履行性调整，一方面应对员工岗位的内容做宽泛的消极约定，另一方面应对企业的用工及薪资调整作积极约定，最后在把握合理性的基础上将“变更合同”向“履行合同”转化。其八，关于恢复劳动关系问题，洪桂彬律师指出应缩小单方解除比例，增加协商解决比例，最大程度避免违法解除。

第三场  “'涉刑'员工处置与刑法修正案（十二）”

主讲人：吕刚律师

吕刚律师以刑法修正案（十二）为落脚点，就职务侵占、虚开发票、挪用资金、伪造公司印章等常发罪名的司法现状进行简要介绍与概括。同时，吕律师指出，除前述常发罪名以外，包括非法经营同类营业罪、为亲友非法牟利罪在内的罪名也逐渐崭露头角，因此都应当成为企业加强关注与研究的新增事项。

关于职务类犯罪的起刑点，2022年5月15日《立案追诉标准（二）》实施后，司法机关将采取从旧兼从轻原则判断入罪金额，吕律师总结归纳了具体判定标准并以图表形式详细释明。针对职务侵占或非公受贿罪，吕律师指出实际履行职责的员工也可成为犯罪主体，财产性利益亦可成为犯罪对象，因此涉刑行为的识别与处置尤为重要，如企业可通过举报邮箱、监控软件、内部审计等方式，在收支、采购、销售等关键环节密切关注重点或可疑员工；企业在发现可疑之处后，应及时锁定搜集书证、物证及电子证据等，并有计划、有顺序地逐一搜集言词证据。

吕律师在最后的分享中提及，启动刑事司法程序亦可作为公司的一种合法救济措施与手段，能达到惩治不法行为，及时追赃挽损，维护自身合法权益和利益之目的。

第四场  “员工安置与2023年典型案例分享” 

主讲人：胡雪梅律师

胡雪梅律师根据当前员工安置的数据统计指出2024年度员工安置趋势仍是进行时，裁员在一定程度上可以帮助企业提高资源效用，但裁员不当或将引发关键人才流失、集体诉讼、举报报复等问题，因此企业对员工安置流程的各个阶段都应当严格把控，在确认安置策略、安置依据和安置成本的基础上，合法合规合理逐步、分批推进。

在准备阶段，首先确定法律适用与司法管辖，应同时考虑国家法律法规、地方政策文件、企业章程制度三个维度，在此基础上进行项目信息收集与摸底，并就安置方案进行选择，就项目进度进行规划。在实施阶段，首先应加强与主管部门和工会部门的沟通，宣布安置方案，与员工进行积极协商，争取达成书面协议，同时注意对舆情的防控及对危机事件的及时处理。在收尾阶段，指导员工做好工作交接，指示人事部门办好退工手续及社保、公积金的转出，并在律师协助下对项目后续涉诉争议进行妥当处理。

胡雪梅律师结合近年经办的世界500强企业的员工安置案例对员工安置流程进行了更为具象化的阐述和分析，对安置过程中常见的重难点问题进行了深度解读，并表示针对不同的案件背景与管理目标，员工安置方案应全盘考虑、精准设计，并根据具体情况随时进行灵活调整。 

互动交流环节，与会人积极参与和提问，周律师与参会人员就社保三统一、劳动关系转移、无固定期限劳动合同签订以及集体合同设定等问题进行了答疑互动，周律师结合现行法律规定及从业经验对问题做出了专业性解答，大家表示“干货满满”，本次分享活动完满结束。