疫情“倒春寒”与企业用工的六大合规问题

发布时间:2022-04-06

文 | 周开畅 汇业律师事务所 合伙人

2022年的春天,疫情防控形势出现了“倒春寒”,而企业用工的合规管理再次遭到严峻的挑战。尽管两年多的抗疫实践已经让企业不再恐慌,但面对层出不穷的疫情防控政策与裁审口径,很多企业仍会感到焦虑。本文将从劳动用工全生命周期(合同签订、履行、中止、变更、解除与终止)的角度给企业重新梳理一下企业用工的六大合规问题并给出相应的合规建议。

一、 合同签订的合规问题

合同签订环节是企业用工生命周期的第一个环节,即企业与员工建立用工法律关系(包含劳动合同、劳务派遣、非全日制、兼职、借调等多种用工形式)的过程。抗疫过程中,突出的合规问题主要是以下两个方面:

(一)共享用工

新冠疫情以来企业用工余缺差距明显,不少企业通过共享用工(实为员工借用或借调合同关系)以应对这一新形势。针对共享用工热潮,人力资源社会保障部办公厅发布了《关于做好共享用工指导和服务工作的通知》,北京、上海、广州、青岛、常州等地亦出台了具体政策。归纳下来,企业采用共享用工形式需要把握以下合规要点:

1. 取得员工同意,建议将员工纳入合作协议主体,形式上最好是由借出单位、借入单位以及员工三方共同签订共享用工协议。

2. 明确共享员工的权利和义务。如共享员工的人员数量与名单、工作地点、工作内容、休息休假、劳动保护、劳动报酬、食宿安排、共享用工期限(原则上不得超过原劳动合同期限,超过原劳动合同期限继续共享用工的,应续签劳动合同或延长劳动合同期限)、可以退回员工的情形等。

3. 明确借出及借入单位的义务。借入单位主要承担劳动保护、工时和加班限制、休息休假安排等与劳动过程直接相关的权利义务;而借出单位主要承担与劳动过程不直接相关的义务,如劳动合同签订、工资发放、社保缴纳、工伤理赔等义务。

4. 明确终止共享用工的具体情形。例如,员工不适应借入企业工作的,可以与借出企业、借入企业协商返回借出企业;员工在借入企业工作期间,借入企业未按照约定履行保护员工权益义务的,员工有权选择返回借出企业;员工严重违反借入企业规章制度、不能胜任工作或符合合作协议中约定的其他可以退回员工情形的,借入企业可以将员工退回借出企业。

5. 关注共享用工期限届满时共享用工协议的存续。借出及借入企业双方应及时确认期限届满后究竟是继续共享、员工返回借出企业还是协商解除、员工与借入企业重新建立劳动关系等问题,以避免用工关系或权责关系混乱。

6. 不得以营利为目的借出员工。根据人力资源和社会保障部2020年2月1日发布的官方解答,企业之间不得以盈利为目的借出员工。以营利为目的共享用工,很容易被认定为以共享用工为名行劳务派遣之实,如果被认定为劳务派遣,而借出单位又不具有劳动派遣经营资质,这又变成非法劳务派遣,要承担行政责任和民事责任。当然,如果从其他层面,借出与借入单位通过其他形式互利互惠,法律并没有禁止。

(二)Offer撤销

疫情期间诸多防疫措施会严重打乱企业用工计划,撤销offer(即录用通知)的合规问题就成为很多企业关心的问题。对此我们提示:

1. 录用通知在送达给劳动者时才生效,因此,在求职者还没有收到录用通知之前是可以撤回的。

2. 如果录用通知送达给求职者,企业要撤销已经生效的录用通知,则需要同时满足以下条件:1)求职者还未来得及做出承诺接受该录用通知;2)企业在录用通知中没有承诺录用不可撤销;3)撤销情形符合约定条件或法定条件。

3. 在并无书面约定的前提下,求职者因处于隔离期、受到封闭管理等无法报到的,不应视为违约。

4. 对于已经生效的录用通知,企业若反悔撤销录用通知,则容易面临承担缔约过失责任的风险,主要是承担违约金或赔偿员工各类损失。但是,员工若是处于非强制性封闭管理措施之下(如上海地区“2+12”政策中“12”的居家健康管理期间,仅建议非必要不外出),其无法报到又无其他正当阻却事由,企业撤销录用通知原则上无需承担缔约过失赔偿责任。

当前我国和世界都面临极大的不确定性,建议企业在合同签订环节务必保持谨慎、合规,尤其建议通过合同条款提前规划与化解未来的各种不确定性。

二、合同履行的合规问题

劳动者与企业建立用工法律关系后,就进入到合同履行的用工生命周期。疫情“倒春寒”对这个周期的挑战也是全方位的,主要合规问题体现在以下几个方面:

(一)远程办公

远程办公[1]并不是新鲜词汇,只是疫情之下,远程办公已经成为特殊时期首选的合同履行方式。目前,人力资源和社会保障部发布的《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》(即人社部发〔2020〕8号文,以下简称“8号文”)明确鼓励企业采用这一办公形式,提出企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务。

远程办公作为合同履行的一种方式,主要存在四个合规问题:

1. 企业可否强制安排员工远程办公问题。司法实践中,安排员工远程办公一般被认定为管理模式的改变,属于企业合理行使用工管理权的范畴,因此针对企业的这种安排,裁审机构原则上是予以支持的。相应地,企业也可以依据相关的规章制度对不服从安排的员工处以惩戒。但是在实践中部分岗位可能对办公设备依赖性强,如果远程办公实际给员工带来不便,损害员工利益的,企业应当为员工远程办公提供必要的支持或便利条件(例如网络办公的设备折旧费、即时通讯的补贴)。

2. 员工能否未经批准自主实施远程办公问题。针对员工这种非必要的改变合同履行方式,法理上可以认定为员工违约,司法机关原则上也会作出否定性的评价,并允许企业给予必要的纪律处分。但实际操作中,特别是员工实际通过远程办公提供了劳动的情况下,我们建议审慎运用“旷工”为由立即解除员工的用工合同关系。因为,司法机关很可能会认为这种行为不构成“严重违纪”,进而判定企业处罚过当,不予支持。

3. 远程办公期间如何进行劳动管理问题。由于远程办公状态下企业对员工的劳动管理减弱,如何解决员工“摸鱼”是远程办公的一大难题。实践中,部分企业提出要求员工在工作时间内全程打开摄像头实施监控,对此我们提醒企业一定要严格按照《个人信息保护法》的要求,按照“必要、告知、同意、安全”的原则予以合规操作。同时,我们还建议,对于脑力劳动者的监管,监控其劳动过程并非明智之举,企业可以从评估员工响应效率、完成工作质量等情况入手,制定远程办公规范,并制定科学的激励措施,从而驱动员工自主管理能动性。

4. 远程办公状态下的工资待遇问题。实践中,很多企业只是需要员工提供应急支持,或者间断地通过网络处理邮件、在线沟通(包括电话、语音、微信和网络会议等),此种状态下劳动付出和强度远低于正常标准,按照“按劳分配”原则,强制要求企业支付全天的正常工资或加班费,确实有失公允。为此,我们建议可以通过民主协商或个别协商的办法将“在家办公”改为要求员工“在家值班”,即有工作任务时处理工作,没有工作任务时自行安排休息,并在企业可以承受的范围内给予值班补贴,以降低用工成本。

(二)工时休假

各地政策鼓励企业与职工协商采取错时上下班、弹性上下班等方式灵活安排工作时间。这种操作如涉及对规章制度内容的调整,应采取民主协商、公示告知的方式予以推进,如涉及对劳动合同内容的调整,则应与员工协商并取得员工同意。

工时操作中如涉及加班加点,原则上应按照《劳动法》的要求,做到三点:其一,工时限制,即每天加班1小时,并不得超过3小时,每月不超过36小时;其二,报酬限制,即应支付加班费或安排补休;其三,程序限制,即应和工会或员工协商。但如企业复工生产疫情防控急需物质,则可以不需要遵守工时限制和程序限制,此时员工应积极配合企业生产经营,否则属于违法、违规行为,可以给予纪律处分。但即使如此,此类企业也必须接受报酬限制,同时要保障劳动者身体健康和劳动安全。

8号文指出,对不具备远程办公条件的企业,可以与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假期。对此,很多人误认为安排休假应该取得员工同意。但根据人力资源社会保障部及最高人民法院联合发布的“劳动人事争议典型案例”(即人社部函〔2020〕62号,以下简称“62号函”)意见,企业虽有义务履行与员工协商的程序,但是并非必定要取得员工的同意。

就如何安排员工休假,我们建议企业按照以下要点来操作:就安排年休假的问题征求员工意见;统筹考虑疫情形势、生产任务、员工意愿后由企业予以安排;安排顺序上建议先安排法定的年休假,后安排企业福利年休假;依法支付休假期间的劳动报酬;保留好安排休年休假的证据。

但需要特别提醒的是,企业统筹安排员工休年休假与“轮岗轮休”不能混为一谈。轮岗轮休的本质在于工时制度的调整,根据《劳动合同法》第4条,企业仍然应该履行民主协商程序,与劳动者协商一致后才实施轮岗轮休。同时,轮岗会涉及提升工作强度问题,建议企业采取多种措施确保安全生产,避免安全生产或工伤事故。

(三)工资支付

疫情期间,不少企业都面临着经营困难及资金周转不灵的挑战,员工工资的发放成为了企业的重要关切问题。对此我们提示:

1. 对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,企业应当支付职工在此期间的工作报酬。若经隔离后被确诊需住院治疗的,则依法享受医疗期和病假待遇。

2. 解除隔离或管控措施后,企业经与职工协商一致可以调整薪酬,也可以采取经过民主协商程序并有效公示送达的方式进行调岗调薪,但企业需注意调岗调薪方案的合理性。

3. 企业受疫情影响未及时足额支付工资的,如确非用人单位主观原因造成,对于劳动者依据《劳动合同法》第38、46条规定要求支付经济补偿的请求,司法实践原则上不予支持。但如何证明是“非用人单位主观原因”是关键,企业需要注意收集各类证据,比如主动与员工协商的证据、延迟减低工资待遇的方案等。

三、 合同中止的合规问题

合同履行过程中出现法定或约定事由,合同可以暂停履行或延期履行,这就是合同中止制度。尽管《劳动合同法》没有明确的中止制度,但地方立法(例如《上海市劳动合同条例》)和部分司法实践是承认合同中止制度的。

疫情防控中,合同中止类型主要有三种:

(一) 停工停产

为稳定就业考虑,疫情期间的政策多建议存在经营困难的企业采取停工停产作为裁员的替代措施。关于停工停产需关注的合规要点,我们提示如下:

1. 企业的确存在停工停产情形。企业停工停产应当的确是由经营或者防疫政策等客观因素所导致,应为对员工整体普遍适用的状态,而不应该出现针对特定员工的情形。

2. 制定停工停产方案并履行民主程序。实施停工停产属于涉及劳动者切身利益事项,企业应征得全体员工或职工代表的意见。同时8号文也明确相关部门应该“指导企业参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商”。在部分地区,如苏州市颁布有地方性规定《苏州市用人单位劳动用工重大事项报告制度》,要求企业若实施停工停产的有立即向当地劳动部门报告的义务,企业在实操当中应关注各地的特别规定。

3. 停工停产期间企业可在超出一个工资支付周期后仅支付员工生活费。这其中争议较大的是“超出一个工资支付周期”如何理解。62号函的司法实践指出,该周期的性质应属缓冲期,主要目的是体现风险共担和疫情期间对员工基本权益的保护,只有理解为一个时间长度,才符合相关规定的内涵。

(二)停薪留职

停薪留职的概念起源于国企改革,属于政策性的制度安排,具有强制性。随着我国市场经济与法制体系的完善,停薪留职只能在企业与员工协商一致的情况下才能适用,这也可以理解为协商变更合同履行方式。因此,若企业拟适用这一措施作为疫情期间员工的用工安排,我们建议停薪留职应留存书面协议明确权利义务,主要是停薪留职期限、工资是否支付、社保公积金缴纳等。如果无法确定具体停薪留职期限的,可约定“停薪留职期满时间以公司另行书面通知为准”,期满后用人单位应根据后续工作安排及时通知劳动者返岗,或通知其继续停薪留职。

(三)试用期调整

对于新员工设置的试用期,因疫情防控措施导致无法试用员工的,全国大部分地区司法实践都认为企业可以通知员工暂停试用期期间计算或延长试用期,只要企业最终执行的试用期总时间长度符合法定和约定时间即可。

不过也有部分地区的司法实践不允许试用期根据疫情作出调整,各地企业还需密切关注各地司法口径。

四、合同变更的合规问题

根据我国的法律政策导向,疫情对合同履行造成障碍,企业应尽可能地通过变更合同的方式来促进合同继续履行。合同的变更可以体现为工作地点、工作内容、工作岗位等多个方面,而变更的形式则主要是协商变更与强制变更。

(一)协商变更

我国变更劳动合同的途径以协商变更为主,达成变更协议之后员工即受到协议限制。协商变更不限于签订书面协议,企业也可与员工口头协商变更。据最高人民法院发布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(法释〔2020〕26号),口头变更的操作要领有三个:第一,企业与劳动者已经对变更内容在口头上达成了一致意见;第二,变更的内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗;第三,双方实际履行变更内容已经超过一个月。在这三个要领中,需要重点关注最后一个,即证明调岗事项已经实际履行超过一个月。至于口头是否协商成功,事后发生争议时,当事人往往难以举证,因此,在双方发生变更争议时,司法机关往往会根据实际履行的状况来推定双方是否口头上已协商一致。由此,固定实际履行的证据则是强化变更法律效力的关键。

另外,针对企业和员工事先在规章制度或劳动合同中明确单方变更的条件、程序和调整的内容的情形,这实际上是合同履行问题,应予以肯定评价。但如果仅仅是概括性的授权,企业据此变更合同仍需要有“充分、合理”的理由,否则司法机关会不认可其合法性。

(二)强制变更

《劳动合同法》尽管没有明确赋予企业强制变更劳动合同的权利,但在相关法律条文和司法实践中是允许强制变更的。例如违纪处分、员工患病或非因工负伤、不能胜任、客观情况发生重大变化等法定情形出现时,在兼顾变更合理性的情况下,企业被赋予单方变更合同的权利。

疫情防控背景下,主要涉及的强制变更是“客观情况发生重大变化”的情形,相应的合规要点如下:

1. 情况变化应属于“客观”而非“主观”。实践中用人单位将撤销单个岗位、企业内部出于商业经营目的进行组织架构调整导致人员冗余等情形不属于客观情况发生变化,如果以此为由解除劳动合同存在较大的法律风险。

2. 客观情况变化属于“重大”。客观情况发生重大变化一般指向整体性的变化,在司法实践中发生重大变化主要包括以下几种情形:

1) 公司搬迁到较远的地方;

2) 部门撤销或合并导致岗位消失;

3) 业务外包、业务关闭、业务置换导致岗位消失;

4) 办事处、分支机构被撤销;

5) 根据公司法、公司章程的规定对公司进行的组织结构调整。

3. 启动协商变更劳动合同流程。当客观情况发生重大变化时,为保障劳动者的知情权,司法实践中要求用人单位告知劳动者客观情况发生重大变化的事实,如果涉及人数较多(如公司搬迁等),还应履行民主程序。接下来才能启动与劳动者协商变更劳动合同的程序。协商变更劳动合同系法定程序,因此必须固定与劳动者协商变更劳动合同的证据,例如,用人单位可以发出变更劳动合同征求意见函,并要求在指定期限内回复并告知逾期未回复的后果(视为双方不能就变更劳动合同达成一致意见)。

4. 协商方案应具有“合理性”。协商变更合同可以是很多方面,包括待岗、岗位调整、薪资调整、工作地点变化等,操作中应考虑变更的合理性,尤其要注意避免出现明显不能或不适合劳动者从事的岗位安排,例如将高管变更至文秘甚至清洁工的岗位等。

5. 客观情况发生重大变化后武断解雇。当协商变更合同达不成一致的,才能启动解除或者劝退面谈(视情形)的程序。在本解除形式中,用人单位应避免出现下列行为:

1) 未开展变更劳动合同的协商;

2) 以协商解除劳动关系代替协商变更劳动合同内容;

3) 以协商变更劳动合同主体代替协商变更劳动合同。

五、合同解除的合规问题

企业用工生命周期中,合同解除属于合同的非正常结束的情况。根据人力资源和社会保障部发布的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(即人社厅发明电〔2020〕5号文,以下简称“5号文”),企业不得解除处于“隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施”的员工。但当上述情形消失后,企业仍可以依法解除劳动者的劳动合同。在全社会积极抗疫的背景下,企业行使解除权仍需要慎重。

(一)过错解除

疫情期间,企业关注的过错解除问题集中体现在如何认定员工旷工,以及是否能以不配合防疫措施解除劳动合同。这里会涉及“从宽”与“从严”的问题。

结合62号函发布的司法实践,我们认为员工若无其他正当理由,仅仅依据政府的居家健康管理(也即非封闭管理,仅仅只是建议非必要不出门的情形)要求,或者小区物业提倡的居家观察要求而拒绝到岗的,企业可不予接受,并给与相应的处罚。但考虑到近来疫情形势严峻,员工的主观认知会存在诸多偏差或误解,司法机关处理相关劳动争议的时候会着重审查“严重性”问题,“从严”适用属于司法机关的主流意见。因此,我们建议企业谨慎实施处罚,最好多做说服教育工作,逐级升格纪律处分措施,直至行使解除合同的权利。相反,为尽快防止疫情蔓延,针对违反防疫措施的员工进行处罚则呈现“从宽”的趋势,即“严重性”的判断标准会适当降低。

尽管有上述“从严”和“从宽”的趋势,但企业解除有过错员工的劳动合同仍需要收集确凿的证据、履行必要的程序,例如送达解除通知、提前通知工会等。

(二)无过错解除

面对新冠疫情不少企业陷入经营困境,企业主要是采取引用客观情况发生重大变化解除以及裁员两种措施来缓解运营压力。

客观情况发生重大变化已在上文提及,需要着重提示企业应注意“协商变更劳动合同”这个前提条件,只有在协商不成的情况下方可以行使解除权。

对于经济性裁员的情况,5号文及相关政策明确“企业因受疫情影响导致生产经营困难的,可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位,尽量不裁员或者少裁员”。我们对此的解读是:可以裁员,但裁员条件被收紧,即要求企业尽量采取替代措施避免裁员。因此,我们建议除严格按照《劳动合同法》第四十一条操作之外,企业要举证证明已经采取了所有可以采取的替代措施但仍达不到目的。

六、合同终止的合规问题

企业用工生命周期的最后一个阶段就是合同终止。出现合同终止的事由有两个:一是约定条件出现,主要指合同到期终止;二是出现法定事由,主要指企业用工法律关系的主体消亡。在疫情防控阶段,合同终止过程中,需要把握以下合规问题:

(一)约定终止

在标准劳动关系中,我国《劳动合同法》仅允许合同期满终止,不允许用工主体之间约定其他终止条件。对于劳动合同到期这种情况,5号文及多地政策明确规定,对于因隔离、封闭管理等措施不能提供正常劳动的员工,员工劳动合同到期的,应分别顺延至员工“隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施”结束。这种情况,属于法定顺延合同期限的情况,原则上不需要补签劳动合同,也无需因没有书面劳动合同而被裁决支付双倍工资。但为避免争议,我们仍建议企业对于劳动合同到期的员工通过多种形式发送劳动合同到期顺延通知,如确需长时间维持劳动合同关系,条件允许也可以补签书面劳动合同。其中,书面形式可以以电子数据交换的形式来实现。

在非标准劳动关系中,主要是劳务派遣这种形式,出现“隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施”情况时,劳务公司应顺延劳务派遣人员的劳动合同。但有疑问的是,此时用工单位可不可以将劳务派遣人员退回给劳务公司?从法理上来说,如符合约定退回条件,退回是没有法律障碍的,只是劳务公司不能将退回的劳务派遣人员到期终止劳动合同而已。不过,我们也注意到部分地区出台的文件明确禁止用工单位将被派遣劳动者退回劳务派遣单位[2]。尽管有上述矛盾,我们理解法律政策的初衷并不在于是否退回的问题,而是要保障“员工隔离治疗期、医学观察期、隔离期期满或者政府采取的紧急措施”期间员工能否依法获取视为正常提供劳动报酬的合法权益问题。

在非劳动关系中,主要是民事雇佣、外包、平台用工等形式,因属于民事法律关系,受疫情影响的单位或组织,可以援引合同条款、《民法典》中不可抗力、情势变更等法律规定予以变更或终止合同。

需要提醒企业注意的是,等待员工“隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施”等情形消失后,相关的用工合同仍可以终止。

(二)法定终止

疫情期间,不少企业经营受到严重冲击,很多企业都面临倒闭、清算等情况。对此,《劳动合同法》规定,当用人单位发生被依法宣告破产的、吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散等情形,劳动合同将依法终止。如企业以这个理由终止用工,我们建议把握好以下合规要点:

1. 正确启动程序。企业破产有严格的法定程序,而企业被吊销营业执照、责令关闭或撤销的情形,做出决定的行政部门也会出具相应文件,本文不予累述。实践中应用最多、问题最多的是企业决定提前解散的情形。对此我们建议:首先,严格根据企业章程规定的程序来启动提前解散之流程,禁止以行政决议替代股东、董事会决议流程;其次,因涉及全体员工利益,建议和全体职工或职代会讨论、协商员工安置方案,切忌简单、粗暴,甚至引发群体事件;最后,及时向有关部门报备或核准。

2. 及时终止合同。根据法律规定,企业进入破产清算程序的,清算组最迟应当在人民法院宣告企业破产之时与职工终止劳动合同,这里强调的“最迟”,意味着终止合同的时间可以“更早”,具体时间应以“清算组”的决定为准。而被吊销营业执照、责令关闭或撤销的情形,终止劳动合同的时间则应该在相关法律文书确定的时间之前。而对于企业自行决定提前解散的情形,有关终止劳动合同的时间有以下节点:宣布决定解散之日、企业停止经营或清算组成立之日、企业向行政部门递交申请之日、清算完成之日、营业执照被注销之日。因清算流程很长,以上时间阶段如何选择则成为劳动争议的焦点问题。各地司法实践对此认定不一,而最高人民法院则是以送达终止劳动合同通知书之日作为合同解除之日【见(2016)最高法民申800号】。我们也认同最高院的意见,企业清算工作具有阶段性,不同时期需要不同的劳动者配合清算工作,因此终止合同的时间应由企业来决定,但终止通知务必依法及时送达给员工。

3. 依法支付经济补偿金。对此,《劳动合同法》第四十六条有明确规定。但实践中,有观点认为企业即使破产、清算时,也不得终止医疗期员工、三期女职工、工伤丧劳人员的劳动合同或者要额外支付补偿。对此,我们认为这种观点是没有法律依据的,但如企业能采取更人性化的安置手段对这部分群体提供额外补助,则是值得鼓励的。

结语

劳资关系不是对立的,而应该是共生的,特别是疫情防控的严峻背景下。根据“共担责任、共度难关”的思想,企业可以根据用工生命周期的特点积极采取合规措施应对当前困难,但同时应注意每个措施的合规风险,以避免陷入道德与法律的双重责难。当然,本次危机也会倒逼大部分企业积极面对企业用工弹性问题,建议科学规划和运用“标准劳动关系”“非标准劳动关系”和“非劳动关系”这三大类型的劳动力资源配置方式;同时,也会促使企业在组织上不断创新、技术上不断更新。

愿劳资和谐,共克时艰。

参考文献:

[1]远程办公,是指通过现代互联网、物联网技术,实现非本地办公,主要包括在家办公、异地办公、移动办公等远程办公模式。

[2]见广州市人力资源和社会保障局印发《受疫情影响失业人员救助帮扶服务清单和工作指引》。

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